Soalan Lazim – Portal Rasmi Jabatan Tenaga Kerja Sarawak

›

Soalan Lazim

›

Soalan Lazim

Pengurusan Pemberhentian Pekerja

1. Apakah maksud pemberhentian Kerja?

Pemberhentian pekerja bermaksud penamatan kontrak perkhidmatan akibat penutupan syarikat dan berlebihan pekerja. Keadaan berlebihan pekerja yang boleh timbul adalah berikutan dari beberapa sebab seperti penyusunan semula syarikat, pengurangan pengeluaran, penggabungan syarikat, perubahan teknologi, pengambilalihan syarikat dan lain-lain. Ini tidak termasuk jenis-jenis penamatan kontrak perkhidmatan akibat tindakan disiplin dan pemecatan terhadap pekerja.

2. Apakah langkah-langkah yang harus diambil oleh majikan untuk mengelakkan pemberhentian pekerja?

Apabila timbul keadaan berlebihan pekerja, majikan hendaklah terlebih dahulu mengambil langkah-langkah yang sewajarnya untuk mengelakkan pemberhentian pekerja sebagaimana yang dicadangkan di dalam Tatacara Untuk Keharmonian Perusahaan, iaitu :-

2.1 Membekukan pengambilan pekerja baru kecuali bagi bidang-bidang yang kritikal;

2.2 Menghadkan kerja lebih masa;

2.3 Menghadkan kerja pada hari rehat mingguan dan cuti am;

2.4 Mengurangkan hari-hari bekerja dalam seminggu atau mengurangkan bilangan kerja giliran;

2.5 Mengurangkan waktu bekerja harian;

2.6 Mengadakan program latihan semula kepada pekerja;

2.7 Mengenalpasti kerja-kerja alternatif dan pertukaran ke bahagian/kerja lain di dalam syarikat yang sama;

2.8 Melaksanakan pemberhentian kerja sementara (lay-off) misalnya dalam bentuk penutupan sementara (temporary shut down) dengan menawarkan gaji yang berpatutan dan membantu mereka mendapatkan kerja sementara di tempat lain sehingga operasi dapat diteruskan semula. Jika majikan melaksanakan pemberhentian sementara, maklumat berapa lama tempoh pemberhentian sementara tersebut hendaklah dilaporkan kepada Jabatan Tenaga Kerja Sarawak untuk tujuan pemantauan sama ada pekerja tersebut diambil semula bekerja atau ditawarkan Pemberhentian Secara Sukarela (VSS) atau pemberhentian tetap pada masa-masa hadapan; dan

2.9 Mengurangkan gaji pekerja (Pay-Cut) yang dibuat secara adil di semua peringkat boleh juga dilaksanakan sebagai langkah terakhir selepas langkah-langkah penjimatan kos lain sudah dilaksanakan.

Langkah-langkah di butiran 2.7, 2.8 dan 2.9 hendaklah dilaksanakan dengan persetujuan bertulis daripada pekerja atau kesatuan sekerja yang mewakili mereka.

3. Apakah langkah-langkah yang patut diambil oleh majikan jika pemberhentian pekerja terpaksa dilakukan?

Jika pemberhentian pekerja perlu dilakukan juga walaupun langkah-langkah di para 3 telah diambil, majikan hendaklah berusaha melaksanakan langkah-langkah seperti berikut untuk meringankan kesan negatif ke atas pekerja-pekerja yang terbabit:-

3.1 Memaklum dan mengadakan perbincangan dengan pekerja-pekerja atau Kesatuan Sekerja yang mewakili mereka dengan secepat mungkin mengenai pemberhentian pekerja yang akan dilakukan;

3.2 Menawarkan skim pemberhentian / persaraan secara sukarela dengan kadar bayaran pampasan yang sebaik mungkin;

3.3 Membayar pampasan atau faedah penamatan kerja kepada pekerja yang layak;

3.4 Membersarakan pekerja-pekerja yang berumur lebih dari umur persaraan biasa;

3.5 Memberi notis penamatan perkhidmatan sebagaimana yang ditetapkan di dalam kontrak perkhidmatan. Jika tiada peruntukan mengenainya di dalam kontrak perkhidmatan tersebut, majikan hendaklah memberi notis seperti yang dinyatakan di bawah Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) berikut;

a) 4 minggu notis jika pekerja telah bekerja selama kurang dari 2 tahun;

b) 6 minggu notis jika pekerja telah bekerja selama 2 tahun tetapi kurang dari 5 tahun; atau

c) 8 minggu notis jika pekerja telah bekerja lebih dari 5 tahun atau lebih.

3.6 Membantu pekerja-pekerja mencari kerja di tempat pekerjaan lain sebelum pemberhentian dibuat dengan kerjasama Jabatan Tenaga Kerja Sarawak di bawah Kementerian Sumber Manusia;

3.7 Melaksanakan pemberhentian pekerja secara berperingkat-peringkat dalam tempoh yang lebih panjang;

3.8 Melaksanakan prinsip ‘FWFO’ (Foreign Worker – First Out) dalam kategori pekerjaan yang sama dalam memberhentikan pekerja, iaitu pekerja asing diberhentikan terlebih dahulu daripada pekerja tempatan; dan

3.9 Melaksanakan prinsip ‘LIFO’ (Last – In – First – Out) jika pemberhentian melibatkan pekerja tempatan dan dalam kategori pekerjaan yang sama. Walau bagaimanapun, majikan juga boleh melaksanakan pemberhentian pekerja berdasarkan kriteria-kriteria tertentu setelah berunding dan mendapat persetujuan dari pihak pekerja atau kesatuan sekerja yang mewakili mereka.

4. Apakah tanggungjawab majikan dari segi melaporkan tindakan pemberhentian pekerja dan tindakan-tindakan yang berkaitan dengannya kepada JTK Sarawak

4.1 Majikan dikehendaki melaporkan kepada Jabatan Tenaga Kerja Sarawak yang terdekat sekurang-kurangnya 30 hari sebelum mana-mana tindakan yang dinyatakan di bawah ini dilaksanakan dengan menggunakan Borang Pemberhentian (JTKSWK19), mengikut jenis pemberhentian yang akan dilaksanakan oleh majikan:-

4.1.1 Pemberhentian Pekerja (Retrenchment);

4.1.2 Pemberhentian Pekerja Secara Sukarela (Voluntary Separation);

4.1.3 Pemberhentian Kerja Sementara (Lay-Off); atau

4.1.4 Pengurangan Gaji Pekerja (Pay-Cut).

4.2 Borang Pemberhentian ini boleh diperoleh secara percuma dari mana-mana Pejabat Tenaga Kerja Sarawak atau boleh dimuat turun dari bahagian Borang JTKSWK19

4.3 Borang Pemberhentian ini telah diwartakan sebagai P.U.(B)205 bertarikh 26 Jun 2009 dan kepada mana-mana majikan yang gagal mematuhi perkara ini adalah melakukan satu kesalahan mengikut seksyen 2(2) Pemberitahuan (Pemberhentian) Kerja 2009, dan jika disabit kesalahan boleh didenda tidak lebih dari RM10,000 untuk setiap kesalahan.

5. Apakah hak-hak pekerja yang terlibat dengan pemberhentian pekerja?

Pekerja-pekerja yang diberhentikan kerja adalah layak kepada faedah-faedah penamatan kerja yang paling minimum sekiranya mereka dilindungi di bawah Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) atau Perjanjian Bersama.

5.1 Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76)
Secara amnya, pekerja yang dilindungi di bawah Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) dan terlibat dengan pemberhentian adalah layak untuk menuntut faedah-faedah statutori berikut:

5.1.1 Gaji ganti notis

Pekerja yang diberhentikan kerja tanpa diberi tempoh notis penamatan perkhidmatan yang mencukupi, boleh menuntut bayaran gaji gantirugi notis (Indemniti). Gaji gantirugi notis hendaklah dibayar selewat-lewatnya pada hari terakhir kontrak perkhidmatan ditamatkan.

5.1.2 Faedah penamatan kerja

Pembayaran faedah pemberhentian kerja hendaklah mengikut kontrak perkhidmatan, tetapi tidak boleh kurang daripada kadar yang ditetapkan di bawah Kaedah-Kaedah Buruh (Sarawak) (Faedah Penamatan dan Pemberhentian Kerja Sementara) 2008 iaitu:-

a) 10 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah berkhidmat kurang dari 2 tahun;

b) 15 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah berkhidmat selama 2 tahun tetapi kurang dari 5 tahun; atau

c) 20 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah berkhidmat 5 tahun atau lebih dan dikira pro-rata mengenai tempoh yang tidak genap setahun, mengikut genap bulan yang hampir sekali.

Formula yang ditetapkan di bawah Kaedah-Kaedah Buruh (Sarawak) (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980, iaitu :

Gaji 12 bulan	x	Tempoh Perkhidmatan	x	(Bilangan tempoh berkhidmat)
Kelayakan 365 hari				(10/15/20 hari setahun)

5.1.3 Pekerja berhak mendapat butir-butir bertulis tentang amaun jumlah faedah penamatan dan cara kiraan dibuat. Faedah penamatan kerja hendaklah dibayar selewat-lewatnya 7 hari dari tarikh pekerja ditamatkan perkhidmatan.

5.1.4 Bayaran sebagai ganti baki cuti tahunan, sekiranya ada.

5.1.5 Baki Gaji.

5.1.6 Pekerja-pekerja yang terlibat dengan pemberhentian boleh merujuk kepada Jabatan Tenaga Kerja yang berhampiran untuk maklumat lanjut.

5.2 Akta Perhubungan Perusahaan 1967

5.2.1 Jika pekerja yang terlibat dengan pemberhentian merupakan ahli kesatuan sekerja dan menandatangani Perjanjian Bersama, pekerja tersebut layak kepada perkara-perkara tersebut;

i) Pampasan sebagaimana yang dinyatakan di dalam Perjanjian Bersama; atau

ii) Pemulihan Kerja di bawah seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967, sekiranya pekerja tidak berpuas hati dengan tindakan pemberhentian yang dilakukan oleh majikannya

5.2.2 Bagi pekerja-pekerja yang tidak dilindungi di bawah Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) atau Perjanjian Bersama, mereka tertakluk kepada terma dan syarat di bawah kontrak perkhidmatan atau budi bicara majikan berhubung jumlah pampasan yang akan diterima.

5.2.3 Pekerja boleh mendapatkan khidmat nasihat selanjutnya daripada Jabatan Perhubungan Perusahaan yang berhampiran dengan tempat kerja.

6. Apakah yang patut dilakukan oleh pekerja yang diberhentikan kerja?

Langkah-langkah yang perlu diambil oleh pekerja yang diberhentikan adalah:

i. Laporkan cadangan atau tindakan Pemberhentian yang akan atau telah diambil oleh majikan mereka kepada Pejabat Tenaga Kerja yang berdekatan.

ii. Mendaftarkan diri sama ada hadir di mana-mana Pejabat Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO) terdekat atau secara online di portal MyFutureJobs.

iii. Pastikan bayaran pampasan atau faedah penamatan kerja telah diterima (sekiranya layak).

Upah / Gaji / Gaji Minimum

1. Siapakah pekerja yang dilindungi oleh Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76)?

Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) melindungi pekerja di bawah kategori berikut:-

Pekerja bergaji sehingga RM2,500 sebulan.
Pekerja ‘manual’ (yang tiada had gaji) atau pekerja seperti yang ditakrifkan di bawah Jadual Pertama (subseksyen 2 seksyen 2) Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76).

2. Bilakah tempoh terakhir pembayaran upah?

Tidak lewat dari hari ketujuh (7) selepas berakhir tempoh upah.

3. Bilakah segala pembayaran perlu dilakukan sekiranya pekerja ditamatkan oleh majikan?

Tidak lewat pada hari kontrak itu ditamatkan atau hari berikut yang bukan merupakan cuti umum.

4. Bilakah segala pembayaran perlu dilakukan sekiranya pekerja sendiri berhenti kerja?

Dalam keadaan pekerja berhenti dengan memberi notis yang cukup – gaji hendaklah dibayar pada hari beliau berhenti kerja.

Jika pekerja memberi notis yang tidak cukup tempoh – majikan hendaklah membayar selewat-lewatnya hari ketujuh (7) selepas berakhir tempoh upah.

5. Adakah upah perlu dibayar sekiranya pekerja tidak hadir disebabkan kehadiran di mahkamah?

Upah dibayar kepada pekerja yang menghadiri kes mahkamah dengan justifikasi yang diberikan oleh mahkamah bahawa kehadiran pekerja tersebut adalah berkepentingan untuk membantu menegakkan keadilan awam.

6. Bolehkah potongan upah dilakukan bila terlebih membayar upah pekerja pada lima (5) bulan yang lepas?

Upah boleh dipotong setakat bayaran lebih yang dibuat dalam masa tiga (3) bulan sebelum atas kesilapan majikan.

7. Bolehkah potongan dilakukan untuk tujuan pembayaran pakaian seragam atau sewa tempat tinggal?

Tidak boleh dilakukan kecuali mendapat kebenaran secara bertulis daripada Pengarah Jabatan Tenaga Kerja (JTK).

8. Bolehkah pembayaran upah dibuat oleh majikan melalui bank atau cek?

Boleh dengan syarat mendapat kebenaran bertulis pekerja.

9. Apakah yang dimaksudkan kadar upah biasa?

Kadar upah biasa bagi pekerja bergaji bulanan dikira mengikut formula:

Kadar Upah Bulanan
26

Kadar upah biasa bagi pekerja bergaji mingguan dikira mengikut formula:

Kadar Upah Mingguan
6

Soalan Lazim Am

Pemberhentian

1. Adakah majikan perlu memaklumkan kepada Jabatan Tenaga Kerja (JTK) sekiranya ingin melakukan pemberhentian pekerja?

Majikan perlu melaporkan kepada Jabatan Tenaga Kerja (JTK) yang terdekat dengan mengisi Borang JTKSWK19 sekurang-kurangnya 30 hari sebelum pemberhentian pekerja dilaksanakan.

2. Apakah itu Pemberhentian Secara Sukarela atau Voluntary Seperation Scheme (VSS)?

Pemberhentian secara sukarela merupakan satu skim di mana pekerja dibenarkan menamatkan kontrak perkhidmatan secara sukarela dengan bayaran yang ditawarkan oleh majikan.

Syarat-syarat perkhidmatan

1. Apakah yang perlu disediakan oleh majikan sekiranya menggajikan pekerja?

Majikan perlu menyediakan daftar yang mengandungi maklumat-maklumat tertentu seperti butir-butir peribadi, butir-butir terma dan syarat dan butir-butir gaji dan elaun yang diperolehi dalam setiap tempoh gaji.

2. Adakah majikan perlu menyediakan kontrak perkhidmatan bertulis?

Majikan perlu menyediakan kontrak perkhidmatan dan memberi satu salinan kepada pekerja sebaik pekerja memulakan perkhidmatan sekiranya kontrak melebihi 1 bulan dan mempunyai tempoh masa tertentu.

3. Apakah boleh mengubah syarat-syarat perkhidmatan?

Syarat-syarat perkhidmatan boleh diubah atas persetujuan majikan dan pekerja dengan syarat tidak melanggar apa-apa peruntukan dibawah Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) dan undang-undang lain.

4. Adakah terma dan syarat yang kurang memberi faedah kepada pekerja itu terpakai?

Mana-mana syarat perkhidmatan yang kurang memberi faedah kepada pekerja adalah terbatal dan tidak berkuatkuasa sekiranya tidak mengikut terma atau syarat yang ditetapkan dalam Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76).

5. Apakah tanggungjawab majikan sekiranya ingin menamatkan perkhidmatan pekerja

Tanggungjawab pertama majikan adalah memberi notis perkhidmatan yang cukup kepada pekerja yang ingin ditamatkan perkhidmatan.
Gaji ganti notis jika majikan tidak memberi notis yang mencukupi.
Faedah penamatan kerja bagi pekerja yang genap 12 bulan berturut-turut perkhidmatanya dengan majikan yang sama.
Membayar balik gaji cuti tahunan yang boleh diambil oleh pekerja.
Lain-lain bayaran yang berhak diterima oleh pekerja contoh baki gaji.
Tanggungjawab majikan adalah untuk menghantar balik pekerja ke negara asal atau negeri asal atau tempat asal pekerja yang telah ditamatkan perkhidmatan.

6. Berapakah tempoh notis penamatan yang perlu diberikan oleh majikan atau pekerja? Sekiranya tidak ada ternyata di dalam kontrak perkhidmatan tempohnya adalah seperti berikut:

Kurang dua (2) tahun perkhidmatan 4 minggu notis atau 4 minggu upah ganti notis.
Dua (2) tahun tetapi kurang lima (5) tahun perkhidmatan 6 minggu notis atau 6 minggu upah ganti notis.
Lima(5) tahun perkhidmatan ke atas 8 minggu notis atau 8 minggu upah ganti notis.

7. Apakah keadaan yang membolehkan seorang majikan menamatkan kontrak pekhidmatan pekerja tanpa notis?

Majikan boleh menamatkan perkhidmatan dalam keadaan seperti berikut:-

Pelanggaran kontrak perkhidmatan yang disengajakan.
Salah laku yang tidak konsisten dengan pematuhan syarat-syarat perkhidmatan.

8. Apakah tindakan lain yang boleh diambil oleh majikan jika pekerja melakukan kesalahan selain menamatkan kontrak perkhidmatan tanpa notis?

Majikan boleh menurunkan pangkat pekerja atau mengenakan hukuman ringan yang berpatutan termasuk hukuman penggantungan tanpa gaji tidak melebihi tempoh dua (2) minggu gaji apabila telah melaksanakan siasatan dalaman.

Pekerja Wanita

1. Adakah pekerja wanita boleh bekerja jam 12.00 malam?

Tidak boleh bekerja di antara jam sepuluh malam hingga lima pagi melainkan dengan kebenaran Pengarah Tenaga Kerja Sarawak.

2. Dalam sektor manakah pekerja wanita dilarang bekerja di antara jam sepuluh malam dan lima pagi?

Sektor perusahaan, perhutanan dan pertanian.

3. Berapa harikah cuti bersalin bergaji yang pekerja wanita layak menerimanya?

60 hari secara berterusan.

4. Adakah seseorang pekerja wanita layak menerima gaji / elaun bersalin jika sudah ada lima orang anak?

Kelayakan menerima gaji / elaun bersalin setakat lima orang anak yang masih hidup

5. Berapakah jumlah elaun bersalin yang berhak diperolehi?

Jumlah elaun bersalin yang pekerja wanita berhak menerima daripada majikan adalah mengikut kadar gaji biasa.

6. Bilakah cuti bersalin boleh diambil?

Cuti bersalin boleh diambil tiga puluh (30) hari lebih awal sebelum bersalin atau pada hari berikut selepas bersalin. Walau bagaimanapun, pekerja boleh dikehendaki supaya memulakan cuti bersalinnya pada bila-bila masa dalam tempoh empat belas (14) hari sebelum bersalin jika disahkan oleh pegawai perubatan atau pengamal perubatan berdaftar yang dilantik oleh majikan bahawa pekerja itu tidak berupaya menjalankan tugasnya disebabkan keadaan kehamilannya.

7. Apakah syarat-syarat kelayakan untuk seseorang pekerja wanita mendapat cuti dan elaun bersalin?

Untuk mendapat cuti dan elaun bersalin pekerja mesti memenuhi syarat-syarat berikut, iaitu:

Beliau mesti melahirkan anak selepas sekurang-kurangnya dua puluh lapan (28) minggu kehamilan.
Beliau tidak mempunyai lima (5) atau lebih orang anak yang masih hidup ketika bersalin.
Beliau mesti diambil kerja bila-bila masa dalam tempoh empat (4) minggu sebelum bersalin.
Beliau mesti diambil kerja bagi tempoh yang tidak kurang daripada sembilan puluh (90) hari dalam masa sembilan (9) bulan sebelum bersalin.
Beliau mesti memberitahu majikan dalam tempoh 60 hari sebelum bersalin memaklumkan tarikh yang beliau bercadang untuk memulakan cuti bersalinnya.

Waktu Kerja

1. Apakah had kerja lebih masa?

Had kerja lebih masa tidak boleh melebihi 104 jam dalam sebulan.

2. Berapa jumlah jam bekerja yang dibenarkan untuk sehari?

Jumlah jam bekerja yang dibenarkan untuk sehari ialah:

Tidak melebihi lapan (8) jam sehari.
Tidak melebihi tempoh sepuluh (10) jam satu hari termasuk waktu rehat.

3. Bagaimana sekiranya pekerja bekerja pada cuti rehat mingguan?

Majikan dikehendaki membuat bayaran kerja pada cuti rehat mingguan seperti berikut:

Upah bulanan: Jika bekerja kurang dari separuh waktu kerja biasa bayaran bersamaan separuh hari gaji pada kadar upah biasa. jika bekerja lebih dari separuh tetapi tidak melebihi waktu kerja biasa bayaran bersamaan satu hari gaji pada kadar upah biasa.

Upah harian / jam: Bekerja kurang dari separuh waktu kerja biasa bayaran bersamaan satu hari gaji pada kadar upah biasa. Jika bekerja lebih dari separuh tetapi tidak melebihi waktu kerja biasa bayaran bersamaan dua hari upah pada kadar upah biasa.

4. Bagaimana pengiraan kerja lebih masa?

Kerja pada hari biasa dengan kadar satu setengah (1.5)

Pengiraan

Upah bulanan	:	Upah ÷ 26 x 1.5 x Jumlah Jam Kerja Lebih Masa
Upah Harian	:	Upah ÷ 8 x 1.5 x Jumlah Jam Kerja Lebih Masa

Kerja pada hari cuti rehat mingguan dengan kadar dua (2.0)
Pengiraan

Upah bulanan	:	Upah ÷ 26 x 2.0 x Jumlah Jam Kerja Lebih Masa
Upah Harian	:	Upah ÷ 8 x 2.0 x Jumlah Jam Kerja Lebih Masa

Kerja pada hari cuti kelepasan am dengan kadar tiga (3.0)

Pengiraan

Upah bulanan	:	Upah ÷ 26 x 3.0 x Jumlah Jam Kerja Lebih Masa
Upah Harian	:	Upah ÷ 8 x 3.0 x Jumlah Jam Kerja Lebih Masa

Cuti

1. Berapa hari cuti rehat mingguan yang layak diperolehi oleh pekerja?

Pekerja layak sekurang-kurangnya satu (1) hari cuti rehat mingguan dalam 1 minggu tetapi sekiranya terdapat lebih dari satu hari cuti rehat, maka hari yang terakhir adalah dikira sebagai cuti rehat mingguan.

2. Berapakah jumlah minimum cuti umum yang layak oleh pekerja dalam setahun?

Sekurang-kurangnya lapan belas (18) hari cuti yang diwartakan dalam setahun termasuk:

Empat (4) hari cuti wajib iaitu Hari Kebangsaan, Hari Keputeraan Yang di-Pertuan Agong, Hari Keputeraan Tuan Terutama Yang Di-Pertua Negeri Sarawak dan Hari Pekerja;

Dua belas (12) hari cuti kelepasan yang ditetapkan berdasarkan agama dan kepercayaan pekerja masing-masing dan;

Dua (2) hari cuti kelepasan tambahan yang diisytiharkan oleh kerajaan negeri Sarawak iaitu Hari Malaysia (Malaysia Day) dan Hari Kemerdekaan Sarawak (Sarawak Independence Day).

3. Berapakah kadar bayaran bagi kerja pada hari cuti kelepasan am?

Bagi pekerja yang bergaji bulanan, mingguan, harian dan jam, kadar upah dibayar dua (2) hari upah pada kadar biasa. Bagi pekerja yang dibayar upah mengikut kadar kerja (piece rate), kadar upah dibayar dua (2) kali ganda kadar biasa bagi satu kadar.

4. Berapakah jumlah hari cuti tahunan yang layak diperolehi seorang pekerja?

Satu (1) tahun atau lebih tetapi kurang daripada dua (2) tahun – 8 hari setahun.
Dua (2) tahun hingga kurang lima (5) tahun – 12 hari setahun.
Lima (5) tahun atau ke atas – 16 hari setahun.

5. Apakah syarat yang melayakkan pekerja mendapat cuti tahunan?

Pekerja perlulah bekerja bagi tempoh 12 bulan berturutan dengan majikan yang sama tetapi sekiranya pekerja tidak hadir bekerja tanpa kebenaran majikan tanpa alasan munasabah melebihi 10% daripada 12 bulan hari bekerja maka pekerja tersebut telah hilang hak untuk mendapat cuti tahunan.

6. Berapakah jumlah cuti sakit berbayar yang berhak didapati oleh seorang pekerja?

Kurang dua (2) tahun – 14 hari setahun.
Dua (2) tahun hingga kurang lima (5) tahun – 18 hari setahun.
Lima (5) tahun dan ke atas – 22 hari setahun.
Hospitalisasi 60 hari secara agregat.

7. Adakah sijil cuti sakit yang dikeluarkan oleh doktor pergigian boleh dianggap sebagai cuti sakit berbayar?

Sijil cuti sakit yang dikeluarkan oleh doktor pergigian boleh diterima sebagai cuti sakit.

8. Berapa lamakah tempoh yang diperlukan untuk pekerja memaklumkan majikan tentang cuti sakitnya?

Pekerja perlu memaklumkan majikan dalam tempoh 48 jam daripada cuti sakit itu bermula.

9. Adakah pekerja berhak mendapat cuti sakit berbayar ketika beliau mendapat elaun bersalin?

Pekerja tidak layak mendapat cuti sakit berbayar bagi tempoh dimana pekerja berhak mendapat elaun bersalin.

10. Adakah pekerja berhak mendapat cuti sakit berbayar ketika beliau mendapat kemalangan?

Pekerja tidak layak mendapat cuti sakit berbayar bagi tempoh dimana pekerja berhak mendapat pampasan hilangupaya di bawah Akta Pampasan Pekerja 1952 atau bayaran berkala hilangupaya sementara di bawah Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969.

11. Adakah cuti tahunan boleh digantikan dengan cuti sakit semasa sedang bercuti tahunan?

Cuti tahunan dianggap tidak diambil.

Penamatan

1. Apakah syarat-syarat asas berkaitan faedah penamatan kerja?

Kontrak perkhidmatan ditamatkan oleh majikan di bawah suatu kontrak yang berterusan tidak kurang 12 bulan.

2. Apakah sebab-sebab majikan wajib membayar faedah penamatan kerja?

Faedah penamatan kerja wajib dibayar apabila majikan menamatkan kontrak perkhidmatan atas apa jua sebab melainkan:-

Kontrak perkhidmatan ditamatkan atas sebab pekerja telah mencapai umur persaraan.
Pekerja telah ditamatkan perkhidmatan di bawah Seksyen 14(1) Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) selepas siasatan sewajarnya dilakukan.
Pekerja sendiri telah meletakkan jawatan kecuali di bawah Seksyen 13(2) atau 14 (3) Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76).
Pekerja yang kontrak perkhidmatannya diperbaharui atau digajikan semula dengan syarat terma dan syarat-syarat perkhidmatan adalah sama atau lebih baik.

3. Apakah kadar bayaran faedah penamatan kerja?

Jumlah bayaran faedah penamatan kerja tidak boleh kurang daripada berikut:

Kurang dua (2) tahun berkhidmat – 10 hari upah setiap tahun perkhidmatan.
Lebih dua (2) tahun tetapi kurang lima (5) tahun – 15 upah setiap tahun perkhidmatan.
Lima (5) tahun ke atas berkhidmat – 20 upah setiap tahun perkhidmatan.

4. Bilakah faedah penamatan kerja wajib dibayar?

Faedah penamatan kerja wajib dibayar tidak lewat daripada hari ke tujuh (7) selepas tarikh penamatan

5. Adakah majikan wajib memberikan butir-butir tentang pembayaran faedah penamatan kerja?

Majikan wajib menyediakan penyata yang mengandungi butir-butir berkaitan pengiraan faedah penamatan kerja

6. Dalam keadaan apakah pemberhentian sementara berlaku?

Ia berlaku apabila majikan tidak dapat memberikan pekerja kerja di mana upah dibayar berdasarkan kerja yang diberikan di dalam kontrak perkhidmatan tidak kurang dari 12 hari dalam mana-mana tempoh empat minggu yang berturutan.

7. Apakah kadar bayaran pemberhentian sementara?

Jumlah bayaran pemberhentian sementara tidak boleh kurang daripada berikut:

Kurang dua tahun berkhidmat – 10 hari upah setiap tahun perkhidmatan.
Lebih dua tahun tetapi kurang lima tahun – 15 hari upah setiap tahun perkhidmatan.
Lima tahun ke atas berkhidmat – 20 upah hari setiap tahun perkhidmatan.

Penalti

1. Apakah hukuman jika majikan lewat membayar upah?

Majikan yang lewat membayar upah adalah melakukan kesalahan di bawah Seksyen 130J(c) Bab XIVA dan boleh dikenakan denda tidak lebih sepuluh ribu ringgit.

2. Apakah hukuman jika majikan membuat potongan terhadap upah yang berlawanan dengan Seksyen 114?

Majikan yang membuat potongan terhadap upah adalah melakukan kesalahan di bawah Seksyen 130J(e) dan boleh dikenakan denda tidak lebih sepuluh ribu ringgit.

3. Apakah hukuman jika majikan gagal membayar gaji cuti sakit?

Majikan yang gagal membayar gaji cuti sakit adalah melakukan kesalahan di bawah Seksyen 130K(5) dan sabit kesalahan mahkamah boleh memerintahkan majikan membayar jumlah gaji cuti sakit seolah-olah denda dikenakan di bawah Seksyen yang sama.

Mahkamah Buruh

1. Apakah hukuman jika majikan gagal mematuhi perintah “Mahkamah Buruh”?

Majikan yang gagal mematuhi perintah atau keputusan “Mahkamah Buruh” adalah melakukan kesalahan di bawah Seksyen 130C(a) Sabit kesalahan boleh dihukum dengan denda tidak lebih RM 10,000.00 dan denda harian berjumlah RM 100.00 sehari akan dikenakan bagi kesalahan berterusan.

2. Apakah Mahkamah Buruh?

Ia merujuk kepada prosiding siasatan dimana Pengarah dan pegawai-pegawai yang diberi kuasa oleh Pengarah untuk mendengar dan memutuskan aduan yang terbit berkaitan upah dan lain-lain bayaran di bawah kontrak perkhidmatan serta bayaran statutori yang diperuntukkan di bawah Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) dan Akta Majlis Perundingan Gaji Negara.

3. Apakah objektif Mahkamah Buruh?

Objektifnya adalah untuk menyelesaikan pertikaian secara mudah, murah dan cepat.

4. Berapakah jangka masa penyelesaian kes di Mahkamah Buruh?

Secara amnya, sasaran yang ditetapkan untuk penyelesaian kes ditetapkan tidak lebih tiga (3) bulan bergantung kepada kompleksiti undang-undang yang terlibat.

5. Siapa yang boleh membuat aduan di Mahkamah Buruh?

Pekerja-pekerja yang termasuk di bawah takrifan pekerja di bawah jadual pertama Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76). Bagi pekerja yang tidak termasuk di bawah takrifan jadual pertama boleh memfailkan aduan di bawah peruntukkan Seksyen 8C. Bagi majikan pula, mereka boleh membuat aduan bagi tuntutan indemniti notis samada di bawah seksyen 8A atau Seksyen 8D yang mana berkaitan.

6. Apakah jumlah maksimum tuntutan di Mahkamah Buruh?

Mahkamah Buruh tidak mempunyai had jumlah tuntutan.

7. Berapakah kos untuk memfailkan aduan di Mahkamah Buruh?

Pemfailan aduan adalah secara percuma. Kos-kos yang terlibat seperti pengangkutan dan lain-lain ditanggung oleh pihak masing-masing.

8. Adakah peguam boleh hadir untuk mewakili pihak-pihak di dalam prosiding Mahkamah Buruh?

Perwakilan tidak diperuntukkan dibawah Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76). Walaubagaimanpun, pegawai yang mengendalikan kes boleh menggunakan kuasa budibicara bagi membenarkan mana-mana pihak di dalam kes yang dikendalikan untuk diwakili. Mana-mana pihak di dalam kes yang ingin diwakili hendaklah mengemukakan borang surat kuasa bertindak sebelum kes bermula.

9. Sekiranya perintah dibuat tidak dipatuhi. Apakah tindakan seterusnya yang boleh diambil?

Apabila perintah yang dibuat gagal dipatuhi oleh pihak yang perintah telah dibuat terhadapnya. Maka perintah tersebut boleh dikuatkuasakan di mahkamah sesyen atau majistret yang berkaitan seolah-olah perintah tersebut adalah perintah yang dibuat oleh mahkamah yang berkenaan. Selain itu kegagalan mematuhi perintah atau keputusan yang dibuat merupakan kesalahan di bawah Seksyen 130C(a).

10. Sekiranya tidak berpuashati dengan keputusan atau perintah yang dibuat. Bolehkan ia dirayu?

Rayuan terhadap keputusan atau perintah boleh dibuat di Mahkamah Tinggi di dalam tempoh empat belas (14) hari dari tarikh keputusan atau perintah dibuat.

11. Bagaimana proses rayuan dibuat?

Proses rayuan dibuat dengan memfailkan notis rayuan, deposit rayuan berjumlah RM1,000.00 di dalam bentuk kiriman wang atau bank deraf. Kesemua perkara yang dinyatakan itu hendaklah dikemukakan ke Pejabat Tenaga Kerja dimana perintah atau keputusan itu dibuat dalam tempoh empat belas (14) hari dari tarikh keputusan atau perintah dibuat.

Aduan Buruh

1. Bagaimanakah untuk memfailkan aduan?

Aduan boleh dibuat dengan hadir secara sendiri ke Ibu Pejabat Jabatan Tenaga Kerja Sarawak, Tingkat 13, Bangunan Sultan Iskandar, Jalan Simpang Tiga, 93000 Kuching

telefon : 082242261
Faksimili : 082244909
E-mel: jtknsarawak@mohr.gov.my

atau Pejabat Tenaga Kerja yang berhampiran

2. Berapa lamakah aduan akan selesai disiasat?

Berdasarkan piagam pelanggan Jabatan, aduan perlu disiasat dan dimaklumkan dalam tempoh 30 hari dari tarikh pengaduan. Walau bagaimanapun, terdapat kes yang tidak dapat diselesaikan dalam tempoh tersebut atas beberapa faktor seperti kompleksiti kes yang meliputi isu perundangan dan teknikal.

Penggajian Pekerja Bukan Pemastautin Di Sarawak

1. Adakah ia satu kesalahan jika seseorang menggaji pekerja bukan pemastautin tanpa lesen penggajian?

Ya, adalah merupakan satu kesalahan jika seseorang yang menggaji pekerja bukan pemastautin tanpa mendapatkan lesen penggajian terlebih dahulu (Seksyen 119 Ordinan Buruh (Bab 76 Sarawak). Kegagalan mana-mana pihak mendapatkan lesen untuk menggaji pekerja bukan pemastautin dari Pengarah adalah melakukan satu kesalahan di bawah Sekyen 130L Ordinan Buruh (Bab 76) Sarawak dan jika disabit kesalahan, boleh dihukum dengan denda tidak melebihi RM10,000 atau dipenjara selama 6 bulan atau kedua-duanya sekali.

2. Adakah menjadi satu kesalahan jika seseorang melakukan pemalsuan,meminda atau sebarang bentuk pengusikan keatas sesuatu Lesen Penggajian Pekerja Bukan Pemastautin yang telah dikeluarkan?

Ya, mana-mana pihak yang melakukan pemalsuan, meminda atau sebarang bentuk pengusikan keatas sesuatu Lesen Penggajian Pekerja Bukan Pemastautin yang telah dikeluarkan adalah melakukan satu kesalahan dan boleh dihukum dengan denda tidak melebihi RM10,000 atau penjara selama 6 bulan atau kedua-duanya sekali.

3. Siapakah yang ditakrifkan sebagai “Pekerja Bukan Pemastautin”?

“Pekerja Bukan Pemastautin” ialah mana-mana pihak bekerja di Sarawak yang berstatus bukan penduduk tetap di Sarawak menurut peruntukan Seksyen 71 Akta Immigresen 1959 / 1963. Terdapat 3 jenis pekerja bukan pemastautin Sarawak iaitu pekerja bukan warganegara Malaysia, pekerja berasal dari Sabah dan Semenanjung Malaysia.

4. Bagaimanakah caranya untuk mendapatkan Lesen Menggaji Pekerja Bukan Pemastautin?

Majikan yang hendak menggaji pekerja bukan pemastautin dikehendaki untuk memohon lesen penggajian dari Jabatan Tenaga Kerja Sarawak. Permohonan hanya akan diterima dan diproses untuk kelulusan bagi permohonan oleh majikan yang hendak menggaji “pekerja” menurut takrifan di bawah Seksyen 2 Ordinan Buruh ( Bab 76 ) Sarawak.

Tanpa Mengira Jenis Pekerjaan (Bukan Pekerja Manual)

”Mana-mana pihak, tanpa mengira pekerjaannya, yang terikat dengan suatu kontrak perkhidmatan dengan bayaran gaji tidak melebihi RM2,500 sebulan”.

Tanpa Mengira Jumlah Gaji (Pekerja Manual)

“Mana-mana pihak tanpa mengira bayaran gaji sebulan dan telah terikat dengan suatu kontrak perkhidmatan dalam pekerjaan manual termasuk pekerjaan sebagai tukang atau perantis”.

5. Apakah sektor yang dibenarkan untuk memohon Surat Kelulusan Secara Dasar (AP) Di Sarawak?

Berikut adalah senarai sektor-sektor yang dibenarkan untuk memohon AP dan seterusnya dikeluarkan lesen untuk menggaji pekerja bukan pemastautin di Sarawak : –

Pembuatan
Pertanian
Pembinaan
Pengangkutan
Perkhidmatan – permohonan AP dari sektor ini hanya dipertimbangkan untuk pengusaha restoran, kedai kopi,pusat perkhidmatan refleksologi dan dobi.

6. Apakah langkah yang perlu diambil oleh majikan yang ingin memperolehi lesen penggajian?

Terlebih dahulu pihak majikan perlu memohon Surat Kelulusan Secara Dasar (AP) dan seterusnya boleh memohon Lesen Baru Di Bawah AP melalui Monitoring System of Employment of Non-Sarawakian (MSEN).

Sila rujuk di link berikut: https://www.jtkswk.gov.my/index.php/perkhidmatan-kami/permohonan-penggajian-pekerja-bukan-pemastautin untuk Prosedur Operasi Standard, panduan, dokumen dan senarai semak permohonan.

7. Apakah langkah yang perlu diambil oleh majikan sebelum suatu permohonan AP boleh dikemukakan?

Terlebih dahulu pihak majikan perlu menghubungi Pejabat PERKESO terdekat di Sarawak untuk semakan deraf iklan, mendaftar dalam MyFutureJobs, menetapkan Tarikh temuduga untuk calon yang berminat untuk memohon jawatan kosong yang ada ditawarkan atau mengadakan Temuduga Terbuka.

8. Apakah yang perlu diambil perhatian oleh majikan dalam menguruskan permohonan Lesen Menggaji Pekerja Bukan Pemastautin?

Beberapa perkara yang majikan perlu beri perhatian adalah seperti berikut:

Memastikan semua dokumen permohonan seperti pada Senarai Semak (JTKSWK35) dan sistem MSEN lengkap dan tepat diisi.
Bahawa gaji yang ditawarkan kepada pekerja bukan pemastautin yang dipohon setaraf dengan jawatan dan tidak kurang daripada kadar gaji minimum yang dikuatkuasakan.
Pekerja bukan pemastautin yang dipohon hendaklah memiliki kelayakan atau pengalaman yang tidak kurang daripada yang diiklankan.
Selain itu majikan perlu mematuhi peruntukan undang-undang perburuhan yang berkuatkuasa.
Mematuhi polisi penggajian pekerja bukan pemastautin yang berkuatkuasa.

9. Berapa lamakah tempoh sah lesen dan tempoh dibenarkan untuk seseorang pekerja bukan pemastautin bekerja di Sarawak?

Tempoh sah sesuatu lesen boleh dibenarkan selama dua (2) tahun kecuali untuk sektor Pembinaan dan Refleksologi iaitu hanya untuk tempoh setahun. Seseorang pekerja bukan pemastautin dibenar untuk bekerja di Sarawak untuk tempoh maksima sehingga enam (6) tahun kecuali untuk sektor Perladangan Kelapa Sawit dibenarkan untuk tempoh maksima sehingga sepuluh (10) tahun.

10. Apakah had umur maksima untuk jawatan Pekerja Am untuk permohonan lesen baru di bawah AP?

Had umur maksima untuk jawatan Pekerja Am adalah 45 tahun untuk permohonan lesen baru di bawah AP.

11. Adakah menjadi satu kewajipan pihak majikan untuk menyediakan kemudahan kediaman kepada pekerja bukan pemastautin yang digaji di Tempat Pekerjaan mereka?

Ya, adalah menjadi satu kewajipan pihak majikan untuk menyediakan kemudahan kediaman kepada pekerja bukan pemastautin yang digaji di Tempat Pekerjaan mereka.

12. Adakah pihak majikan dikehendaki untuk mengemukakan dokumen “Memo Periksa Keluar” bagi pekerja bukan pemastautin yang telah dihantar pulang ke negara asal pengambilan mereka jika majikan ingin menggaji pekerja bukan pemastautin tambahan bagi menggantikan pekerja yang sudah pulang?

Ya, pihak majikan perlu mengemukakan dokumen “Memo Periksa Keluar” sebagai bukti penghantaran pulang ke negara asal pekerja berkenaan untuk membolehkan AP dikeluarkan untuk merekrut pekerja baru.

13. Adakah diwajibkan untuk pihak majikan mengemukakan Borang Penyata Maklumat Penggajian Pekerja Bukan Pemastautin Borang 119A ke Pejabat Tenaga Kerja?

Ya, pihak majikan yang ada menggaji pekerja bukan pemastautin dikehendaki untuk mengemukakan Borang 119A ke Pejabat Tenaga Kerja terdekat dalam tempoh empat belas (14) hari penggajian pekerja bukan pemastautin melalui sistem MSEN dalam modul “Update Workers”.

14. Adakah menjadi satu kesalahan jika pihak majikan gagal untuk mengemukakan maklumat di Borang 119A ke Pejabat Tenaga Kerja?

Ya, kegagalan berbuat demikian merupakan suatu kesalahan di bawah Seksyen 130L Ordinan Buruh (Bab 76) Sarawak dan boleh dihukum jika disabit kesalahan dengan denda tidak melebihi RM10,000 atau penjara selama 6 bulan atau kedua-duanya sekali.

15. Berapa kerapkah pihak majikan perlu mengemukakan maklumat di Borang 119A ke Pejabat Tenaga Kerja?

Pihak majikan dikehendaki untuk melengkapkan Borang 119A dan dihantar ke Pejabat Tenaga Kerja terdekat atau mengemaskini dalam sistem MSEN dalam Modul “Update Workers” selagi mereka ada menggaji pekerja bukan pemastautin.

Gaji Minimum

1. Apakah definisi gaji minimum?

Definisi gaji minimum di bawah seksyen 2, Akta Majlis Perundingan Gaji Perundingan Gaji Negara 2011 [Akta 732] ialah gaji pokok sahaja, tidak termasuk apa-apa elaun atau bayaran lain.

2. Terdapat dua tarikh kuat kuasa PGM 2022 iaitu:

Pada 1 Mei 2022 dan pada 1 Julai 2023 bagi majikan yang mengaji kurang daripada lima orang pekerja.

3. Berapakah kadar gaji minimum yang ditetapkan di bawah PGM 2022?

Kadar Gaji Minimum
Bulanan	Harian			Setiap jam	Gaji ikut kerja, berat tan, tugasan, perjalanan atau komisen
RM1,500.00	Bilangan hari bekerja dalam seminggu			RM7.21	Tidak Kurang RM1,500.00
	6	5	4
	RM57.69	RM69.23	RM86.54

Sila klik di sini untuk lihat Perintah Gaji Minimum 2022.

4. Siapakah yang layak menerimanya?

Kadar gaji minimum perlu dibayar kepada semua pekerja swasta kecuali pekhidmat domestik. Pekerja swasta ertinya mana-mana orang atau golongan orang yang dinyatakan dalam jadual yang berikut:

Jadual Pertama Akta Kerja 1955;
Jadual Ordinan Buruh (Sabah Bab 67); atau
Jadual Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76).

Oleh itu, pekerja TASKA, pekerja dalam industri mikro, pekerja badan bukan berasaskan keuntungan (non-profit organisations, NGOs), pekerja rumah ibadat, pekerja separa masa, adalah layak menerima gaji minimum, tertakluk kepada terma dan syarat kontrak perkhidmatan masing-masing.

5. Mengapakah pekerja asing tidak dikecualikan daripada menerima gaji minimum?

Seksyen 60L Akta Kerja 1955, seksyen 118B Ordinan Buruh Sabah dan seksyen 119B Ordinan Buruh Sarawak tidak membenarkan sebarang bentuk diskriminasi antara pekerja tempatan dan pekerja asing. Di samping itu, Konvensyen ILO No.100: Equal Remuneration telah diratifikasikan oleh Malaysia pada tahun 1997 yang menetapkan seseorang pekerja hendaklah tidak didiskriminasikan atas alasan kewarganegaraan.

6. Apakah implikasi undang-undang apabila Perintah Gaji Minimum 2022 diwartakan?

Implikasi undang-undang apabila Perintah Gaji Minimum 2022 diwartakan ialah:

Perintah Gaji Minimum 2020 adalah terbatal. Walau bagaimanapun, apa-apa prosiding undang-undang, pendakwaan atau siasatan yang dibuat di bawah Perintah Gaji Minimum 2020 adalah diteruskan sehingga selesai; dan

Semua kontrak dan Perjanjian Kolektif hendaklah mengambil kira semua peruntukan dalam Perintah Gaji Minimum 2022.

7. Bolehkah majikan membayar gaji pokok yang lebih rendah daripada gaji minimum jika pekerja mereka bersetuju?

TIDAK BOLEH. Ini adalah bertentangan dengan undang-undang.

8. Apakah penalti bagi majikan yang tidak membayar gaji minimum?

Majikan yang didapati bersalah kerana tidak membayar gaji minimum kepada pekerja boleh dikenakan penalti seperti berikut:-

Kesalahan	Penalti
Kesalahan Pertama	Denda tidak melebihi RM10,000 setiap pekerja. Mahkamah boleh memerintahkan majikan untuk membayar kepada setiap pekerjanya perbezaan di antara kadar gaji minimum dengan gaji pokok.
Penalti Am	Denda tidak melebihi RM10,000 bagi setiap kesalahan jika tiada penalti diperuntukkan..
Penalti bagi Kesalahan Berterusan	Denda harian tidak melebihi RM1,000 bagi kesalahan yang berterusan selepas sabitan.
Penalti bagi Kesalahan Berulang	Denda tidak melebihi RM20,000 atau penjara tidak melebihi 5 tahun.

9. Adakah gaji minimum bertentangan dengan amalan Productivity-Linked Wage System (PLWS)?

TIDAK. Pelaksanaan Perintah Gaji Minimum tidak bertentangan dengan amalan majikan yang melaksanakan PLWS selagi pekerja tidak menerima kadar yang kurang daripada kadar gaji minimum.

10. Di manakah majikan dan pekerja boleh mendapatkan bantuan dan nasihat mengenai dasar dan pelaksanaan gaji minimum?

Isu-isu Dasar

Sekretariat Majlis Perundingan Gaji Negara
Kementerian Sumber Manusia
Aras 7, Blok D3, Kompleks D
Pusat Pentadbiran Kerajaan Persekutuan
62530 PUTRAJAYA
Tel: 03-8886 5156
Faks: 03-8881 0668
E-mel: minimumwages[at]mohr[dot]gov[dot]my

Laman sesawang: www.mohr.gov.my

Isu-isu Pelaksanaan

Jabatan Tenaga Kerja (Semenanjung Malaysia dan Labuan)
Kementerian Sumber Manusia
Aras 5, Blok D3, Kompleks D,
Pusat Pentadbiran Kerajaan Persekutuan
62530 PUTRAJAYA
Tel : 03-88865192
Faks: 03-8889 2368
Emel : jtksm[at]mohr[dot]gov[dot]my

Laman sesawang: jtksm.mohr.gov.my

Jabatan Tenaga Kerja (Sabah)
Kementerian Sumber Manusia
Tingkat 1, Blok C & D,
Bangunan KWSP P/S 14557
88852, Kota Kinabalu, SABAH
Tel : 088-238755/233820
Faks : 088-242445
Emel : jtknsabah[at]mohr[dot]gov[dot]my

Laman sesawang: jtksbh.mohr.gov.my

Jabatan Tenaga Kerja (Sarawak)
Kementerian Sumber Manusia
Tingkat 13, Bangunan Sultan Iskandar,
Jalan Simpang Tiga,
93532, Kuching, SARAWAK
Tel : 082-242261/414062
Faks : 082-244909
Emel : jtknsarawak[at]mohr[dot]gov[dot]my

Laman sesawang: jtkswk.gov.my

Jabatan Perhubungan Perusahaan Malaysia
Kementerian Sumber Manusia
Aras 9, Blok D4, Kompleks D,
Pusat Pentadbiran Kerajaan Persekutuan
62530 PUTRAJAYA
Tel : 03-88865460
Faks : 03-88862355
Emel : jppm[at]mohr[dot]gov[dot]my

Laman sesawang: jpp.mohr.gov.my

Hubungi Kami / Contact Us

Media Sosial / Social Media

Bilangan Pelawat / Visitors

User Login!