| 
| 
| 
Menu
| | | Pemberhentian pekerja bermaksud penamatan kontrak perkhidmatan akibat penutupan syarikat dan berlebihan pekerja. Keadaan berlebihan pekerja yang boleh timbul adalah berikutan dari beberapa sebab seperti penyusunan semula syarikat, pengurangan pengeluaran, penggabungan syarikat, perubahan teknologi, pengambilalihan syarikat dan lain-lain. Ini tidak termasuk jenis-jenis penamatan kontrak perkhidmatan akibat tindakan disiplin dan pemecatan terhadap pekerja.
Apabila timbul keadaan berlebihan pekerja, majikan hendaklah terlebih dahulu mengambil langkah-langkah yang sewajarnya untuk mengelakkan pemberhentian pekerja sebagaimana yang dicadangkan di dalam Tatacara Untuk Keharmonian Perusahaan, iaitu :-
2.1 Membekukan pengambilan pekerja baru kecuali bagi bidang-bidang yang kritikal;
2.2 Menghadkan kerja lebih masa;
2.3 Menghadkan kerja pada hari rehat mingguan dan cuti am;
2.4 Mengurangkan hari-hari bekerja dalam seminggu atau mengurangkan bilangan kerja giliran;
2.5 Mengurangkan waktu bekerja harian;
2.6 Mengadakan program latihan semula kepada pekerja;
2.7 Mengenalpasti kerja-kerja alternatif dan pertukaran ke bahagian/kerja lain di dalam syarikat yang sama;
2.8 Melaksanakan pemberhentian kerja sementara (lay-off) misalnya dalam bentuk penutupan sementara (temporary shut down) dengan menawarkan gaji yang berpatutan dan membantu mereka mendapatkan kerja sementara di tempat lain sehingga operasi dapat diteruskan semula. Jika majikan melaksanakan pemberhentian sementara, maklumat berapa lama tempoh pemberhentian sementara tersebut hendaklah dilaporkan kepada Jabatan Tenaga Kerja Sarawak untuk tujuan pemantauan sama ada pekerja tersebut diambil semula bekerja atau ditawarkan Pemberhentian Secara Sukarela (VSS) atau pemberhentian tetap pada masa-masa hadapan; dan
2.9 Mengurangkan gaji pekerja (Pay-Cut) yang dibuat secara adil di semua peringkat boleh juga dilaksanakan sebagai langkah terakhir selepas langkah-langkah penjimatan kos lain sudah dilaksanakan.
Langkah-langkah di butiran 2.7, 2.8 dan 2.9 hendaklah dilaksanakan dengan persetujuan bertulis daripada pekerja atau kesatuan sekerja yang mewakili mereka.
Jika pemberhentian pekerja perlu dilakukan juga walaupun langkah-langkah di para 3 telah diambil, majikan hendaklah berusaha melaksanakan langkah-langkah seperti berikut untuk meringankan kesan negatif ke atas pekerja-pekerja yang terbabit:-
3.1 Memaklum dan mengadakan perbincangan dengan pekerja-pekerja atau Kesatuan Sekerja yang mewakili mereka dengan secepat mungkin mengenai pemberhentian pekerja yang akan dilakukan;
3.2 Menawarkan skim pemberhentian / persaraan secara sukarela dengan kadar bayaran pampasan yang sebaik mungkin;
3.3 Membayar pampasan atau faedah penamatan kerja kepada pekerja yang layak;
3.4 Membersarakan pekerja-pekerja yang berumur lebih dari umur persaraan biasa;
3.5 Memberi notis penamatan perkhidmatan sebagaimana yang ditetapkan di dalam kontrak perkhidmatan. Jika tiada peruntukan mengenainya di dalam kontrak perkhidmatan tersebut, majikan hendaklah memberi notis seperti yang dinyatakan di bawah Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) berikut;
a) 4 minggu notis jika pekerja telah bekerja selama kurang dari 2 tahun;
b) 6 minggu notis jika pekerja telah bekerja selama 2 tahun tetapi kurang dari 5 tahun; atau
c) 8 minggu notis jika pekerja telah bekerja lebih dari 5 tahun atau lebih.
3.6 Membantu pekerja-pekerja mencari kerja di tempat pekerjaan lain sebelum pemberhentian dibuat dengan kerjasama Jabatan Tenaga Kerja Sarawak di bawah Kementerian Sumber Manusia;
3.7 Melaksanakan pemberhentian pekerja secara berperingkat-peringkat dalam tempoh yang lebih panjang;
3.8 Melaksanakan prinsip ‘FWFO’ (Foreign Worker – First Out) dalam kategori pekerjaan yang sama dalam memberhentikan pekerja, iaitu pekerja asing diberhentikan terlebih dahulu daripada pekerja tempatan; dan
3.9 Melaksanakan prinsip ‘LIFO’ (Last – In – First – Out) jika pemberhentian melibatkan pekerja tempatan dan dalam kategori pekerjaan yang sama. Walau bagaimanapun, majikan juga boleh melaksanakan pemberhentian pekerja berdasarkan kriteria-kriteria tertentu setelah berunding dan mendapat persetujuan dari pihak pekerja atau kesatuan sekerja yang mewakili mereka.
4.1 Majikan dikehendaki melaporkan kepada Jabatan Tenaga Kerja Sarawak yang terdekat sekurang-kurangnya 30 hari sebelum mana-mana tindakan yang dinyatakan di bawah ini dilaksanakan dengan menggunakan Borang Pemberhentian (JTKSWK19), mengikut jenis pemberhentian yang akan dilaksanakan oleh majikan:-
4.1.1 Pemberhentian Pekerja (Retrenchment);
4.1.2 Pemberhentian Pekerja Secara Sukarela (Voluntary Separation);
4.1.3 Pemberhentian Kerja Sementara (Lay-Off); atau
4.1.4 Pengurangan Gaji Pekerja (Pay-Cut).
4.2 Borang Pemberhentian ini boleh diperoleh secara percuma dari mana-mana Pejabat Tenaga Kerja Sarawak atau boleh dimuat turun dari bahagian Borang JTKSWK19
4.3 Borang Pemberhentian ini telah diwartakan sebagai P.U.(B)205 bertarikh 26 Jun 2009 dan kepada mana-mana majikan yang gagal mematuhi perkara ini adalah melakukan satu kesalahan mengikut seksyen 2(2) Pemberitahuan (Pemberhentian) Kerja 2009, dan jika disabit kesalahan boleh didenda tidak lebih dari RM50,000 untuk setiap kesalahan.
Pekerja-pekerja yang diberhentikan kerja adalah layak kepada faedah-faedah penamatan kerja yang paling minimum sekiranya mereka dilindungi di bawah Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) atau Perjanjian Bersama.
5.1 Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76)
Secara amnya, pekerja yang dilindungi di bawah Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) dan terlibat dengan pemberhentian adalah layak untuk menuntut faedah-faedah statutori berikut:
5.1.1 Gaji ganti notis
Pekerja yang diberhentikan kerja tanpa diberi tempoh notis penamatan perkhidmatan yang mencukupi, boleh menuntut bayaran gaji gantirugi notis (Indemniti). Gaji gantirugi notis hendaklah dibayar selewat-lewatnya pada hari terakhir kontrak perkhidmatan ditamatkan.
5.1.2 Faedah penamatan kerja
Pembayaran faedah pemberhentian kerja hendaklah mengikut kontrak perkhidmatan, tetapi tidak boleh kurang daripada kadar yang ditetapkan di bawah Kaedah-Kaedah Buruh (Sarawak) (Faedah Penamatan dan Pemberhentian Kerja Sementara) 2008 iaitu:-
a) 10 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah berkhidmat kurang dari 2 tahun;
b) 15 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah berkhidmat selama 2 tahun tetapi kurang dari 5 tahun; atau
c) 20 hari gaji bagi setiap tahun perkhidmatan jika pekerja telah berkhidmat 5 tahun atau lebih dan dikira pro-rata mengenai tempoh yang tidak genap setahun, mengikut genap bulan yang hampir sekali.
Formula yang ditetapkan di bawah Kaedah-Kaedah Buruh (Sarawak) (Faedah-faedah Penamatan dan Rentikerja Sentara) 1980, iaitu :
| Gaji 12 bulan | x | Tempoh Perkhidmatan | x | (Bilangan tempoh berkhidmat) |
| Kelayakan 365 hari | (10/15/20 hari setahun) |
5.1.3 Pekerja berhak mendapat butir-butir bertulis tentang amaun jumlah faedah penamatan dan cara kiraan dibuat. Faedah penamatan kerja hendaklah dibayar selewat-lewatnya 7 hari dari tarikh pekerja ditamatkan perkhidmatan.
5.1.4 Bayaran sebagai ganti baki cuti tahunan, sekiranya ada.
5.1.5 Baki Gaji.
5.1.6 Pekerja-pekerja yang terlibat dengan pemberhentian boleh merujuk kepada Jabatan Tenaga Kerja yang berhampiran untuk maklumat lanjut.
5.2 Akta Perhubungan Perusahaan 1967
5.2.1 Jika pekerja yang terlibat dengan pemberhentian merupakan ahli kesatuan sekerja dan menandatangani Perjanjian Bersama, pekerja tersebut layak kepada perkara-perkara tersebut;
i) Pampasan sebagaimana yang dinyatakan di dalam Perjanjian Bersama; atau
ii) Pemulihan Kerja di bawah seksyen 20 Akta Perhubungan Perusahaan 1967, sekiranya pekerja tidak berpuas hati dengan tindakan pemberhentian yang dilakukan oleh majikannya
5.2.2 Bagi pekerja-pekerja yang tidak dilindungi di bawah Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) atau Perjanjian Bersama, mereka tertakluk kepada terma dan syarat di bawah kontrak perkhidmatan atau budi bicara majikan berhubung jumlah pampasan yang akan diterima.
5.2.3 Pekerja boleh mendapatkan khidmat nasihat selanjutnya daripada Jabatan Perhubungan Perusahaan yang berhampiran dengan tempat kerja.
Langkah-langkah yang perlu diambil oleh pekerja yang diberhentikan adalah:
i. Laporkan cadangan atau tindakan Pemberhentian yang akan atau telah diambil oleh majikan mereka kepada Pejabat Tenaga Kerja yang berdekatan.
ii. Mendaftarkan diri sama ada hadir di mana-mana Pejabat Pertubuhan Keselamatan Sosial (PERKESO) terdekat atau secara online di portal MyFutureJobs.
iii. Pastikan bayaran pampasan atau faedah penamatan kerja telah diterima (sekiranya layak).
Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) melindungi pekerja di bawah kategori berikut:-
Tidak lewat dari hari ketujuh (7) selepas berakhir tempoh upah.
Tidak lewat pada hari kontrak itu ditamatkan atau hari berikut yang bukan merupakan cuti umum.
Upah dibayar kepada pekerja yang menghadiri kes mahkamah dengan justifikasi yang diberikan oleh mahkamah bahawa kehadiran pekerja tersebut adalah berkepentingan untuk membantu menegakkan keadilan awam.
Upah boleh dipotong setakat bayaran lebih yang dibuat dalam masa tiga (3) bulan sebelum atas kesilapan majikan.
Tidak boleh dilakukan kecuali mendapat kebenaran secara bertulis daripada Pengarah Jabatan Tenaga Kerja (JTK).
Upah hendaklah dibayar melalui institusi kewangan dan sekiranya upah dibayar melalui cek, permintaan bertulis daripada pihak pekerja hendaklah diperolehi terlebih dahulu.
Kadar Upah Bulanan / 26 |
Kadar Upah Mingguan / 6 |
Untuk anggaran kiraan, klik pada kalkulator
Majikan perlu melaporkan kepada Jabatan Tenaga Kerja (JTK) yang terdekat dengan mengisi Borang JTKSWK19 sekurang-kurangnya 30 hari sebelum pemberhentian pekerja dilaksanakan.
Pemberhentian secara sukarela merupakan satu skim di mana pekerja dibenarkan menamatkan kontrak perkhidmatan secara sukarela dengan bayaran yang ditawarkan oleh majikan.
Majikan boleh berbuat demikian dan tindakan ini dianggap sebagai renti kerja sentara atau lay-off. Walaupun demikian, beberapa syarat perlu dipatuhi oleh majikan. Menurut Peraturan 5 (1), Peraturan-peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Renti kerja Sentara) 1980, tindakan renti kerja sentara atau lay-off berlaku apabila majikan tidak memberi/ menyediakan kerja atau membayar gaji sekurang-kurangnya 12 hari kerja biasa dalam tempoh 4 minggu berturut-turut. Sekiranya kedua-dua situasi tersebut berlaku, majikan hendaklah membayar faedah renti kerja sentara kepada pekerja. Namun, jika majikan tidak kembali beroperasi dan kontrak perkhidmatan ditamatkan atau tidak diperbaharui, maka majikan hendaklah membayar faedah penamatan. Renti kerja sentara atau lay-off tidak berlaku sekiranya majikan tidak memenuhi syarat di bawah Peraturan 5 (1) tersebut.
Ya. Mahkamah telah memutuskan pekerja bergaji bulanan yang tidak disediakan kerja di dalam tempoh shut down, berkelayakan mendapat upah penuh. Majikan perlu membayar gaji berdasarkan kontrak perkhidmatan bagi pekerja yang dibayar gaji secara bulanan.
Menurut Peraturan 5 (1) Peraturan-peraturan Kerja (Faedah-faedah Penamatan dan Renti kerja Sentara) 1980, hari rehat, cuti am, cuti sakit, cuti bersalin, cuti tahunan, cuti yang dibenarkan dibawah undang-undang bertulis dan apa-apa cuti yang dipohon dan diluluskan oleh majikan, tidak boleh dianggap sebagai pemberhentian kerja sementara atau lay-off.
Majikan perlu menyediakan daftar yang mengandungi maklumat-maklumat tertentu seperti butir-butir peribadi, butir-butir terma dan syarat dan butir-butir gaji dan elaun yang diperolehi dalam setiap tempoh gaji.
Majikan perlu menyediakan kontrak perkhidmatan dan memberi satu salinan kepada pekerja sebaik pekerja memulakan perkhidmatan sekiranya kontrak melebihi 1 bulan dan mempunyai tempoh masa tertentu.
Syarat-syarat perkhidmatan boleh diubah atas persetujuan majikan dan pekerja dengan syarat tidak melanggar apa-apa peruntukan dibawah Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) dan undang-undang lain.
Mana-mana syarat perkhidmatan yang kurang memberi faedah kepada pekerja adalah terbatal dan tidak berkuatkuasa sekiranya tidak mengikut terma atau syarat yang ditetapkan dalam Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76).
Majikan boleh menamatkan perkhidmatan dalam keadaan seperti berikut:-
Majikan boleh menurunkan pangkat pekerja atau mengenakan hukuman ringan yang berpatutan termasuk hukuman penggantungan tanpa gaji tidak melebihi tempoh dua (2) minggu gaji apabila telah melaksanakan siasatan dalaman.
98 hari secara berterusan.
Kelayakan menerima gaji / elaun bersalin setakat lima orang anak yang masih hidup
Jumlah elaun bersalin yang pekerja wanita berhak menerima daripada majikan adalah mengikut kadar gaji biasa.
Cuti bersalin boleh diambil tiga puluh (30) hari lebih awal sebelum bersalin atau pada hari berikut selepas bersalin. Walau bagaimanapun, pekerja boleh dikehendaki supaya memulakan cuti bersalinnya pada bila-bila masa dalam tempoh empat belas (14) hari sebelum bersalin jika disahkan oleh pegawai perubatan atau pengamal perubatan berdaftar yang dilantik oleh majikan bahawa pekerja itu tidak berupaya menjalankan tugasnya disebabkan keadaan kehamilannya.
Untuk mendapat cuti dan elaun bersalin pekerja mesti memenuhi syarat-syarat berikut, iaitu:
Tidak boleh kecuali dengan permohonan pekerja wanita itu sendiri dan dengan persetujuan majikan serta disahkan sihat untuk bekerja oleh pengamal perubatan berdaftar.
Tidak. Walau bagaimanapun, majikan digalakkan untuk memberi bayaran tambahan.
Melalui pindaan akta ini, majikan tidak boleh menamatkan perkhidmatan pekerja wanita yang sedang hamil atau sakit yang berbangkit daripada kehamilan kecuali dalam keadaan-keadaan berikut :
(i) Penamatan disebabkan pelanggaran kontrak perkhidmatan yang disengajakan di bawah seksyen 13(2);
(ii) Penamatan disebabkan salah laku di bawah seksyen 14(1); dan
(iii) Penamatan disebabkan penutupan perniagaan majikan.
Kelayakan cuti paterniti adalah 7 hari berturut-turut termasuk hari rehat dan hari kelepasan am dan tarikh kelayakan adalah bermula pada tarikh isteri pekerja bersalin.
Tidak, cuti paterniti hendaklah diberikan secara berterusan selama 7 hari.
Syarat-syarat bagi mendapat cuti paterniti berbayar 7 hari:
(i) pekerja lelaki hendaklah telah berkahwin dengan pasangannya;
(ii) pekerja lelaki tersebut hendaklah telah bekerja sekurang-kurangnya 12 bulan dengan majikan yang sama sebelum memulakan cuti;
(iii) pekerja perlu memaklumkan majikannya sekurang-kurangnya 30 hari sebelum isterinya bersalin atau seawal mungkin selepas kelahiran;
(iv) kelayakan cuti paterniti berbayar terhad kepada 5 kali kelahiran tanpa mengira bilangan isteri.
Ya. Ini kerana takrif “confinement” di bawah seksyen 2 bererti kelahiran anak yang berlaku selepas 22 minggu hamil tanpa mengira anak tersebut hidup atau mati.
Pekerja masih berhak mendapat cuti paterniti kerana cuti paterniti yang diberikan sebelum tarikh kuat kuasa pindaan ini tidak diambil kira dalam pengiraan had maksimum 5 kelahiran tersebut.
Ya. Encik Shamsul berhak kepada cuti paterniti kerana seksyen 105EA(3) dalam pindaan menetapkan bahawa pekerja lelaki berkahwin yang telah digaji oleh majikan yang sama sekurang-kurangnya 12 bulan sebaik sebelum memulakan cuti berhak kepada cuti paterniti.
Ya kerana cuti paterniti dikira secara berterusan mulai tarikh isteri bersalin termasuk Hari Rehat dan Hari Kelepasan Am.
Layak kerana takrif bersalin di bawah seksyen 2 Ordinan ini adalah melahirkan anak yang berlaku selepas sekurang-kurangnya 22 minggu hamil tanpa mengira anak tersebut hidup atau mati.
Waktu bekerja seminggu dikurangkan supaya ianya selaras saranan Pertubuhan Buruh Antarabangsa melalui Reduction of Hours of Work Recommendation, 1962 (No. 116) yang mengesyorkan negara-negara yang mengamalkan waktu bekerja 48 jam seminggu supaya mengambil langkah – langkah bagi mengurangkan waktu kerja tersebut.
Tidak boleh memandangkan gaji pekerja merupakan syarat yang dipersetujui dalam kontrak perkhidmatan.
Pihak majikan perlu membuat pindaan terhadap waktu kerja yang terdapat dalam kontrak perkhidmatan supaya ianya selaras dengan pindaan Ordinan ini dan memberikan satu salinan pindaan tersebut kepada pekerja berkenaan.
Tidak termasuk waktu rehat dengan syarat pekerja bebas menggunakan masa dan pergerakannya dalam waktu rehat tersebut.
Boleh. Proviso di bawah seksyen 105(1) membolehkan bilangan jam kerja sehari dilanjutkan kepada 9 menerusi persetujuan bersama jika bilangan jam kerja satu atau lebih hari dalam seminggu kurang daripada 8.
Ya, pengiraan “hourly rate of pay” dibahagi kepada 7.5 kerana waktu kerja biasa telah berubah. Takrif “hourly rate of pay” ertinya kadar gaji biasa dibahagikan dengan waktu kerja biasa.
Tidak boleh. Kadar gaji yang dibayar oleh majikan kepada pekerja adalah dikawal oleh perintah gaji minimum, di mana Perintah Gaji Minimum 2024 menetapkan kadar gaji minimum untuk pekerja yang dibayar berdasarkan kadar gaji ikut jam adalah RM8.72 sejam.
Pengurangan waktu kerja 48 jam kepada 45 jam boleh dilaksanakan melalui cara berikut:
Contoh 1: Mengurangkan waktu kerja setiap hari dalam seminggu dengan waktu balik diawalkan.
Sebelum Pindaan | Selepas Pindaan | |||||
Hari | Waktu Kerja | Bilangan Jam | Hari | Waktu Kerja | Bilangan Jam | |
Isnin | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Isnin | 8.00 pagi – 4.30 petang | 7.5 | |
Selasa | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Selasa | 8.00 pagi – 4.30 petang | 7.5 | |
Rabu | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Rabu | 8.00 pagi – 4.30 petang | 7.5 | |
Khamis | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Khamis | 8.00 pagi – 4.30 petang | 7.5 | |
Jumaat | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Jumaat | 8.00 pagi – 4.30 petang | 7.5 | |
Sabtu | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Sabtu | 8.00 pagi – 4.30 petang | 7.5 | |
Ahad | Hari Rehat | – | Ahad | Hari Rehat | – | |
Jumlah Jam Seminggu | 48 | Jumlah Jam Seminggu | 45 | |||
Waktu Rehat 12.00 tengah hari – 1.00 petang | Waktu Rehat 12.00 tengah hari – 1.00 petang | |||||
| ||||||
Contoh 2: Mengurangkan waktu kerja setiap hari dalam seminggu dengan waktu masuk dilewatkan. | ||||||
Sebelum Pindaan | Selepas Pindaan | |||||
Hari | Waktu Kerja | Bilangan Jam | Hari | Waktu Kerja | Bilangan Jam | |
Isnin | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Isnin | 8.30 pagi – 5.00 petang | 7.5 | |
Selasa | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Selasa | 8.30 pagi – 5.00 petang | 7.5 | |
Rabu | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Rabu | 8.30 pagi – 5.00 petang | 7.5 | |
Khamis | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Khamis | 8.30 pagi – 5.00 petang | 7.5 | |
Jumaat | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Jumaat | 8.30 pagi – 5.00 petang | 7.5 | |
Sabtu | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Sabtu | 8.30 pagi – 5.00 petang | 7.5 | |
Ahad | Hari Rehat | – | Ahad | Hari Rehat | – | |
Jumlah Jam Seminggu | 48 | Jumlah Jam Seminggu | 45 | |||
Waktu Rehat 12.00 tengah hari – 1.00 petang | Waktu Rehat 12.00 tengah hari – 1.00 petang | |||||
Contoh 3: Mengurangkan waktu bekerja dalam mana-mana hari dalam seminggu. | ||||||
Sebelum Pindaan | Selepas Pindaan | |||||
Hari | Waktu Kerja | Bilangan Jam | Hari | Waktu Kerja | Bilangan Jam | |
Isnin | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Isnin | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | |
Selasa | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Selasa | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | |
Rabu | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Rabu | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | |
Khamis | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Khamis | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | |
Jumaat | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Jumaat | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | |
Sabtu | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Sabtu | 8.00 pagi – 1.00 petang | 5 | |
Ahad | Hari Rehat | – | Ahad | Hari Rehat | – | |
Jumlah Jam Seminggu | 48 | Jumlah Jam Seminggu | 45 | |||
Waktu Rehat 12.00 tengah hari – 1.00 petang | Waktu Rehat 12.00 tengah hari – 1.00 petang kecuali Hari Sabtu | |||||
ORP = Gaji Bulanan
26
HRP = ORP
7.5 jam
ORP = Gaji Bulanan
26
HRP = ORP
8 jam
Pindaan ke atas Ordinan ini telah mengasingkan kelayakan cuti sakit dan cuti sakit hospitalisasi di mana pekerja akan mendapat cuti sakit berbayar yang lebih tinggi daripada 60 hari setahun kepada 74 hingga 82 hari setahun (bergantung kepada tempoh perkhidmatan). Tujuan pindaan ini adalah bagi membolehkan pekerja mendapatkan tempoh rawatan dan pemulihan yang mencukupi.
| Tempoh Perkhidmatan Pekerja | Kelayakan Cuti Sakit | Kelayakan Cuti Sakit Hospitalisasi | Jumlah Kelayakan | |
| Sebelum Pindaan | Selepas Pindaan | |||
| Kurang 2 tahun | 14 hari | 60 hari | 60 hari | 74 hari |
| 2 tahun hingga 5 tahun | 18 hari | 60 hari | 60 hari | 78 hari |
| Melebihi 5 tahun | 22 hari | 60 hari | 60 hari | 82 hari |
Kontrak perkhidmatan ditamatkan oleh majikan di bawah suatu kontrak yang berterusan tidak kurang 12 bulan.
Untuk anggaran kiraan, klik pada kalkulator
Faedah penamatan kerja wajib dibayar tidak lewat daripada hari ke tujuh (7) selepas tarikh penamatan
Majikan wajib menyediakan penyata yang mengandungi butir-butir berkaitan pengiraan faedah penamatan kerja
Ia berlaku apabila majikan tidak dapat memberikan pekerja kerja di mana upah dibayar berdasarkan kerja yang diberikan di dalam kontrak perkhidmatan tidak kurang dari 12 hari dalam mana-mana tempoh empat minggu yang berturutan.
Jumlah bayaran pemberhentian sementara tidak boleh kurang daripada berikut:
Majikan yang lewat membayar upah adalah melakukan kesalahan di bawah Seksyen 130J(c) Bab XIVA dan boleh dikenakan denda tidak lebih sepuluh ribu ringgit.
Majikan yang membuat potongan terhadap upah adalah melakukan kesalahan di bawah Seksyen 130J(e) dan boleh dikenakan denda tidak lebih sepuluh ribu ringgit.
Majikan yang gagal membayar gaji cuti sakit adalah melakukan kesalahan di bawah Seksyen 130K(5) dan sabit kesalahan mahkamah boleh memerintahkan majikan membayar jumlah gaji cuti sakit seolah-olah denda dikenakan di bawah Seksyen yang sama.
Majikan yang gagal mematuhi perintah atau keputusan Mahkamah Buruh adalah melakukan kesalahan di bawah seksyen 130C(a) dan jika disabitkan boleh dikenakan denda tidak melebihi RM50,000.00 dan jika kesalahan berterusan, boleh dikenakan denda tidak melebihi RM1,000.00 sehari. Bagi majikan yang gagal mematuhi perintah atau arahan Mahkamah Buruh berkenaan diskriminasi dalam pekerjaan, adalah melakukan kesalahan di bawah seksyen 19A dan jika disabitkan boleh dikenakan denda yang sama seperti di atas.
Mahkamah Buruh merujuk kepada prosiding siasatan di mana Pengarah atau pegawai yang diberi kuasa boleh mendengar dan memutuskan aduan yang berkaitan gaji dan lain-lain bayaran di bawah kontrak perkhidmatan, bayaran statutori yang diperuntukkan di bawah Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) dan Akta Majlis Perundingan Gaji Negara 2011. Selain itu, Mahkamah Buruh juga boleh mendengar dan memutuskan apa-apa aduan yang berkaitan dengan diskriminasi dalam pekerjaan yang diperuntukkan di bawah seksyen 19A.
Objektifnya adalah untuk menyelesaikan pertikaian secara mudah, murah dan cepat.
Secara amnya, sasaran yang ditetapkan untuk penyelesaian kes ditetapkan tidak lebih tiga (3) bulan bergantung kepada kompleksiti undang-undang yang terlibat.
Pekerja-pekerja yang termasuk di bawah takrif “pekerja” di bawah Jadual Pertama Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) boleh membuat aduan di Mahkamah Buruh.
Mahkamah Buruh tidak mempunyai had jumlah tuntutan.
Pemfailan aduan adalah secara percuma. Kos-kos yang terlibat seperti pengangkutan dan lain-lain ditanggung oleh pihak masing-masing.
Perwakilan tidak diperuntukkan dibawah Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76). Walaubagaimanpun, pegawai yang mengendalikan kes boleh menggunakan kuasa budibicara bagi membenarkan mana-mana pihak di dalam kes yang dikendalikan untuk diwakili. Mana-mana pihak di dalam kes yang ingin diwakili hendaklah mengemukakan borang surat kuasa bertindak sebelum kes bermula.
Sekiranya perintah yang dibuat gagal dipatuhi oleh pihak yang diperintahkan maka perintah tersebut boleh diedors dan dikuatkuasakan di Mahkamah Sesyen atau Majistret yang berkaitan seolah-olah perintah tersebut adalah perintah yang dibuat oleh mahkamah yang berkenaan. Selain itu, kegagalan mematuhi perintah yang dibuat juga merupakan kesalahan di bawah seksyen 19A, atau seksyen 130C(a), mengikut yang mana berkenaan.
Rayuan terhadap keputusan atau perintah boleh dibuat di Mahkamah Tinggi di dalam tempoh empat belas (14) hari dari tarikh keputusan atau perintah dibuat.
Proses rayuan dibuat dengan memfailkan notis rayuan, deposit rayuan berjumlah RM1,000.00 di dalam bentuk kiriman wang atau bank deraf. Kesemua perkara yang dinyatakan itu hendaklah dikemukakan ke Pejabat Tenaga Kerja dimana perintah atau keputusan itu dibuat dalam tempoh empat belas (14) hari dari tarikh keputusan atau perintah dibuat.
atau Pejabat Tenaga Kerja yang berhampiran
Berdasarkan piagam pelanggan Jabatan, aduan perlu disiasat dan dimaklumkan dalam tempoh 30 hari dari tarikh pengaduan. Walau bagaimanapun, terdapat kes yang tidak dapat diselesaikan dalam tempoh tersebut atas beberapa faktor seperti kompleksiti kes yang meliputi isu perundangan dan teknikal.
Ya, adalah merupakan satu kesalahan jika seseorang yang menggaji pekerja bukan pemastautin tanpa mendapatkan lesen penggajian terlebih dahulu (Seksyen 119 Ordinan Buruh (Bab 76 Sarawak). Kegagalan mana-mana pihak mendapatkan lesen untuk menggaji pekerja bukan pemastautin dari Pengarah adalah melakukan satu kesalahan di bawah Sekyen 130L Ordinan Buruh (Bab 76) Sarawak dan jika disabit kesalahan, boleh dihukum dengan denda tidak melebihi RM10,000 atau dipenjara selama 6 bulan atau kedua-duanya sekali.
Ya, mana-mana pihak yang melakukan pemalsuan, meminda atau sebarang bentuk pengusikan keatas sesuatu Lesen Penggajian Pekerja Bukan Pemastautin yang telah dikeluarkan adalah melakukan satu kesalahan dan boleh dihukum dengan denda tidak melebihi RM10,000 atau penjara selama 6 bulan atau kedua-duanya sekali.
“Pekerja Bukan Pemastautin” ialah mana-mana pihak bekerja di Sarawak yang berstatus bukan penduduk tetap di Sarawak menurut peruntukan Seksyen 71 Akta Immigresen 1959 / 1963. Terdapat 3 jenis pekerja bukan pemastautin Sarawak iaitu pekerja bukan warganegara Malaysia, pekerja berasal dari Sabah dan Semenanjung Malaysia.
Majikan yang hendak menggaji pekerja bukan pemastautin dikehendaki untuk memohon lesen penggajian dari Jabatan Tenaga Kerja Sarawak. Permohonan hanya akan diterima dan diproses untuk kelulusan bagi permohonan oleh majikan yang hendak menggaji “pekerja” menurut takrifan di bawah Seksyen 2 Ordinan Buruh ( Bab 76 ) Sarawak.
Tanpa Mengira Jenis Pekerjaan
”Mana-mana pihak, tanpa mengira pekerjaannya, yang terikat dengan suatu kontrak perkhidmatan”
Berikut adalah senarai sektor-sektor yang dibenarkan untuk memohon AP dan seterusnya dikeluarkan lesen untuk menggaji pekerja bukan pemastautin di Sarawak : –
Terlebih dahulu pihak majikan perlu memohon Surat Kelulusan Secara Dasar (AP) dan seterusnya boleh memohon Lesen Baru Di Bawah AP melalui Sarawakian & Non Sarawakian Online Labour System (SANSOLS).
Terlebih dahulu pihak majikan perlu menghubungi Pejabat PERKESO terdekat di Sarawak untuk semakan deraf iklan, mendaftar dalam MyFutureJobs, menetapkan Tarikh temuduga untuk calon yang berminat untuk memohon jawatan kosong yang ada ditawarkan atau mengadakan Temuduga Terbuka.
Beberapa perkara yang majikan perlu beri perhatian adalah seperti berikut:
Tempoh sah sesuatu lesen boleh dibenarkan selama dua (2) tahun kecuali untuk sektor Pembinaan dan Refleksologi iaitu hanya untuk tempoh setahun. Seseorang pekerja bukan pemastautin dibenar untuk bekerja di Sarawak untuk tempoh maksima sehingga enam (6) tahun kecuali untuk sektor Perladangan Kelapa Sawit dibenarkan untuk tempoh maksima sehingga sepuluh (10) tahun.
Had umur maksima untuk jawatan Pekerja Am adalah 45 tahun untuk permohonan lesen baru di bawah AP.
Ya, adalah menjadi satu kewajipan pihak majikan untuk menyediakan kemudahan kediaman kepada pekerja bukan pemastautin yang digaji di Tempat Pekerjaan mereka.
Ya, pihak majikan perlu mengemukakan dokumen “Memo Periksa Keluar” sebagai bukti penghantaran pulang ke negara asal pekerja berkenaan untuk membolehkan AP dikeluarkan untuk merekrut pekerja baru.
Ya, pihak majikan yang ada menggaji pekerja bukan pemastautin dikehendaki untuk mengemukakan Borang 119A ke Pejabat Tenaga Kerja terdekat dalam tempoh empat belas (14) hari penggajian pekerja bukan pemastautin melalui sistem MSEN dalam modul “Update Workers”.
Ya, kegagalan berbuat demikian merupakan suatu kesalahan di bawah Seksyen 130L Ordinan Buruh (Bab 76) Sarawak dan boleh dihukum jika disabit kesalahan dengan denda tidak melebihi RM10,000 atau penjara selama 6 bulan atau kedua-duanya sekali.
Pihak majikan dikehendaki untuk melengkapkan Borang 119A dan dihantar ke Pejabat Tenaga Kerja terdekat atau mengemaskini dalam sistem MSEN dalam Modul “Update Workers” selagi mereka ada menggaji pekerja bukan pemastautin.
Definisi gaji minimum di bawah seksyen 2, Akta Majlis Perundingan Gaji Perundingan Gaji Negara 2011 [Akta 732] ialah gaji pokok sahaja, tidak termasuk apa-apa elaun atau bayaran lain.
Pada 1 Februari 2025:
(a) Majikan yang mengambil lima orang pekerja atau lebih; dan
(b) Majikan yang menjalankan suatu aktiviti professional tanpa mengira bilangan pekerja yang diambil bekerja digajikan oleh majikan tersebut, yang dikelaskan di bawah Piawaian Pengelasan Pekerjaan Malaysia (MASCO) sebagaimana yang diterbitkan secara rasmi oleh Kementerian Sumber Manusia.
(c) Pada 1 Ogos 2025:
Terpakai kepada semua pekerja yang sedang digaji oleh majikan.
Kadar Gaji Minimum | |||||
Bulanan | Harian | Setiap jam | Gaji ikut kerja, berat tan, tugasan, perjalanan atau komisen | ||
RM1,700.00 | Bilangan hari bekerja dalam seminggu | RM8.72 | Tidak Kurang RM1,700.00 | ||
6 | 5 | 4 | |||
RM65.38 | RM78.46 | RM98.08 | |||
PGM terpakai kepada semua pekerja termasuk pekerja bukan warganegara di sektor swasta kecuali perkhidmat domestik dan kontrak perantisan.
Kerajaan menetapkan bahawa PGM meliputi semua pekerja termasuk pekerja asing/bukan warganegara berasaskan sebab- sebab berikut:
i. dasar gaji minimum hendaklah tidak mendiskriminasi seseorang pekerja atas alasan kewarganegaraan, selaras dengan Konvensyen ILO No.100: Equal Remuneration yang mana telah diratifikasikan oleh Malaysia pada tahun 1997;
ii) ianya bertentangan dengan seksyen 69F Akta Kerja 1955 [Akta 265], seksyen 118B Ordinan Buruh Sabah [Bab 67] atau seksyen 119B Ordinan Buruh Sarawak [Bab 76] yang tidak membenarkan sebarang bentuk diskriminasi antara pekerja tempatan dan pekerja asing;
Implikasi undang-undang apabila PGM 2024 diwartakan adalah:
i). PGM 2022 terbatal. Walau bagaimanapun, apa-apa prosiding undang-undang, pendakwaan atau siasatan yang dibuat di bawah PGM 2022 adalah diteruskan sehingga selesai; dan
ii) semua kontrak perkhidmatan dan perjanjian kolektif hendaklah mengambil kira semua peruntukan dalam PGM 2024.
TIDAK BOLEH. Ini adalah bertentangan dengan undang-undang.
Majikan yang didapati bersalah kerana tidak membayar gaji minimum kepada pekerja boleh dikenakan penalti seperti berikut:-
Kesalahan | Penalti |
Kesalahan Pertama | Denda tidak melebihi RM10,000 setiap pekerja. Mahkamah boleh memerintahkan majikan untuk membayar kepada setiap pekerjanya perbezaan di antara kadar gaji minimum dengan gaji pokok. |
Penalti Am | Denda tidak melebihi RM10,000 bagi setiap kesalahan jika tiada penalti diperuntukkan. |
Penalti bagi Kesalahan Berterusan | Denda harian tidak melebihi RM1,000 bagi kesalahan yang berterusan selepas sabitan. |
Penalti bagi Kesalahan Berulang | Denda tidak melebihi RM20,000 atau penjara tidak melebihi 5 tahun. |
TIDAK. Pelaksanaan PGM tidak bertentangan dengan amalan majikan yang melaksanakan PLWS dengan syarat pekerja tidak menerima kadar yang kurang daripada kadar gaji minimum.
A. Isu-isu Dasar
Sekretariat Majlis Perundingan Gaji Negara
Kementerian Sumber Manusia
Aras 7, Blok D3, Kompleks D
Pusat Pentadbiran Kerajaan Persekutuan
62530 PUTRAJAYA
Tel: 03-8886 5156
Faks: 03-8881 0668
E-mel: minimumwages[at]mohr[dot]gov[dot]my
Laman sesawang: www.mohr.gov.my
B. Isu-isu Pelaksanaan/Penguatkuasaan
Jabatan Tenaga Kerja Semenanjung Malaysia
Kementerian Sumber Manusia
Aras 5, Blok D3, Kompleks D,
Pusat Pentadbiran Kerajaan Persekutuan
62530 PUTRAJAYA
Tel : 03-88865192
Faks: 03-8889 2368
Emel : jtksm[at]mohr[dot]gov[dot]my
Laman sesawang: jtksm.mohr.gov.my
Jabatan Tenaga Kerja Sabah
Kementerian Sumber Manusia
Tingkat 1, Blok C & D,
Bangunan KWSP P/S 14557
88852, Kota Kinabalu, SABAH
Tel : 088-238755/233820
Faks : 088-242445
Emel : jtknsabah[at]mohr[dot]gov[dot]my
Laman sesawang: jtksbh.mohr.gov.my
Jabatan Tenaga Kerja Sarawak
Kementerian Sumber Manusia
Tingkat 13, Bangunan Sultan Iskandar,
Jalan Simpang Tiga,
93532, Kuching, SARAWAK
Tel : 082-242261/414062
Faks : 082-244909
Emel : jtknsarawak[at]mohr[dot]gov[dot]my
Laman sesawang: jtkswk.gov.my
Jabatan Perhubungan Perusahaan Malaysia
Kementerian Sumber Manusia
Aras 9, Blok D4, Kompleks D,
Pusat Pentadbiran Kerajaan Persekutuan
62530 PUTRAJAYA
Tel : 03-88865460
Faks : 03-88862355
Emel : jppm[at]mohr[dot]gov[dot]my
Laman sesawang: jpp.mohr.gov.my
1. Apakah intipati utama pindaan Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76)?
Intipati utama pindaan Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) adalah seperti berikut:
i. Perluasan liputan Ordinan kepada semua pekerja tanpa mengira had gaji;
ii. Peningkatan cuti bersalin daripada 60 hari kepada 98 hari;
iii. Pemberian cuti paterniti selama 7 hari;
iv. Pengurangan waktu kerja kepada 45 jam seminggu;
v. Pengasingan cuti sakit hospitalisasi;
vi. Kemudahan aturan kerja fleksibel;
vii. Kelayakan hari kelepasan am;
viii. Larangan diskriminasi dalam pekerjaan;
ix. Larangan buruh paksa;
x. Penghantaran pulang pekerja;
xi. Larangan pemberhentian pekerja wanita semasa hamil;
xii. Kewajipan pembayaran gaji melalui institusi kewangan;
xiii. Siasatan aduan ke atas gangguan seksual dan keperluan mempamer notis pencegahan gangguan seksual;
xiv. Kewajipan kontraktor untuk buruh menyediakan kontrak bertulis dan menghantar notis;
xv. Penetapan formula pengiraan gaji bagi kerja tidak cukup bulan;
xvi. Peningkatan penalti am kepada RM50,000.00;
xvii. Standard Minimum Perumahan, Penginapan dan Kemudahan Pekerja;
xviii. Penggajian Kanak-kanak dan Orang Muda,
xix. Pemansuhan pemakaian penggajian wanita;
xx. Takrif perantisan;
xxi. Takrif pekerja separa masa; dan
xxii. Pindaan-pindaan kecil lain yang bersangkutan.
2. Bilakah pindaan kepada Ordinan Buruh (Sarawak Bab 76) ini berkuat kuasa?
Pindaan ini berkuatkuasa 1 Mei 2025.
3. Adakah melalui pindaan ini, semua pekerja di sektor swasta tanpa mengira had gaji kini dilindungi dan mendapat faedah di bawah Ordinan ini?
Ya. Melalui Jadual Pertama yang akan dibuat serentak dengan tarikh kuat kuasa pindaan Ordinan ini, semua pekerja di sektor swasta tanpa mengira had gaji akan mendapat faedah dan perlindungan di bawah Ordinan ini.
4. Adakah ini bermakna pekerja yang bergaji tinggi juga layak mendapat bayaran kerja lebih masa?
Melalui Jadual Pertama, pekerja yang bergaji melebihi RM4,000.00 sebulan dikecualikan daripada bayaran kerja lebih masa, bayaran kerja pada hari rehat, bayaran kerja pada hari kelepasan am dan faedah penamatan.
5. Adakah seorang pekerja bukan manual yang bergaji lebih daripada RM4,000.00 sebulan boleh memfailkan tuntutan terhadap majikan di bawah seksyen 8A bagi gaji kerja lebih masa yang kena dibayar kepada pekerja itu di bawah syarat kontrak perkhidmatan?
Boleh. Seksyen 8A(1)(a) memberikan kuasa kepada Pengarah untuk menyiasat dan memutuskan pertikaian antara seorang pekerja dan majikannya mengenai gaji atau mana-mana bayaran lain dengan wang tunai yang kena dibayar kepada pekerja di bawah mana-mana syarat kontrak perkhidmatan.
1. Apakah pindaan yang terlibat dengan perantisan?
Melalui pindaan Ordinan ini, takrif perantisan diwujudkan iaitu mana-mana orang yang memasuki kontrak perantisan. Manakala takrif “kontrak perantisan” dipinda daripada kontrak perantisan bagi tempoh tidak kurang dari 2 tahun kepada kontrak perantisan bagi tempoh minimum 6 bulan dan maksimum 24 bulan.
2. Apakah perbezaan antara pelatih dan perantis?
Pelatih adalah seseorang yang hadir ke tempat pekerjaan bagi tujuan menjalani latihan bagi melengkapkan sesuatu kursus atau program. Syarikat yang mengambil pelatih tersebut tidak mempunyai sebarang komitmen untuk mengambil pekerja berkenaan bekerja selepas tamat menjalani latihan. Manakala, perantis adalah seseorang yang diambil kerja dan tertakluk kepada kontrak perantisan sebagaimana takrifan di bawah seksyen 2 Ordinan ini. Melalui kontrak perantisan, majikan membuat aku janji untuk mengambil pekerja bekerja dan melatih atau menjadikan ia terlatih secara sistematik dalam suatu tred untuk tempoh minimum 6 bulan dan maksimum 24 bulan.
1. Apakah takrifan baharu ke atas pekerja separa masa berdasarkan pindaan Ordinan ini?
Pekerja separa masa ertinya seseorang yang dimasukkan dalam Jadual Pertama yang purata waktu bekerjanya seminggu sebagaimana yang dipersetujui di antaranya dengan majikannya adalah tidak melebihi 70% waktu bekerja biasa seminggu seseorang pekerja sepenuh masa yang diambil bekerja dalam bidang tugas yang serupa dalam perusahaan yang sama.
2. Bagaimanakah cara untuk mengira purata waktu kerja bagi seorang pekerja separa masa berbanding pekerja sepenuh masa?
Waktu kerja pekerja separa masa ditentukan melalui purata waktu kerja yang tidak melebihi 70% daripada waktu kerja seminggu bagi seorang pekerja sepenuh masa. Pekerja sepenuh masa berkenaan mestilah yang digaji oleh majikan yang sama dalam kapasiti yang serupa.
1. Apakah kesan pindaan ke atas isu gangguan seksual di tempat pekerjaan?
Selepas pindaan, bab IIIA menetapkan satu pengaduan boleh difailkan di Jabatan ini berkenaan gangguan seksual yang dilakukan di antara:
a) Pekerja terhadap pekerja lain;
b) Pekerja terhadap majikan; atau
c) Majikan terhadap pekerja.
Perkara berkaitan penyiasatan aduan gangguan seksual juga ada diperuntukkan di bawah bab yang sama.
2. Sekiranya Pengarah memutuskan menurut seksyen 9D bahawa gangguan seksual terbukti, bolehkah pekerja menamatkan kontrak perkhidmatannya tanpa notis dan menuntut gaji ganti notis dan faedah penamatan daripada majikannya?
Boleh, seksyen 9E memperuntukkan bahawa pekerja yang menamatkan kontrak perkhidmatannya tanpa notis berhak kepada gaji ganti notis, faedah penamatan dan indemniti yang ditetapkan.
3. Melalui pindaan Ordinan ini, apakah kewajipan tambahan majikan dalam menangani isu gangguan seksual di tempat pekerjaan?
Melalui pindaan Ordinan ini, majikan diwajibkan untuk mempamer notis yang bertujuan untuk meningkatkan kesedaran mengenai gangguan seksual di tempat pekerjaan. Notis berkenaan hendaklah dipamerkan di kawasan tempat pekerjaan yang mudah dilihat oleh pekerja. Notis ini wajib dipamerkan apabila pindaan kepada Ordinan ini berkuat kuasa.
4. Bilakah tarikh majikan perlu mematuhi tindakan mempamerkan notis gangguan seksual ini?
Notis gangguan seksual ini wajib dipamerkan bermula 1 Mei 2025.
5. Apakah kandungan yang boleh dinyatakan dalam notis berkenaan?
Majikan boleh meletakkan apa-apa kenyataan yang boleh meningkatkan kesedaran mengenai ganggungan seksual contohnya “Menangani Gangguan Seksual Di Tempat Pekerjaan”, “Kesedaran Gangguan Seksual”, “Gangguan Seksual Adalah Jenayah, Bukan Gurauan” “Katakan Tidak Kepada Gangguan Seksual”. Notis ini juga boleh dalam bentuk penerangan atau penjelasan mengenai gangguan seksual.
1. Mengapakan peruntukan baharu berkaitan diskriminasi diwujudkan melalui pindaan Ordinan ini?
Peruntukan baharu berkaitan diskriminasi yang diwujudkan melalui pindaan Ordinan ini adalah selari dengan Konvensyen Pertubuhan Buruh Antarabangsa berkaitan Discrimination (Employment and Occupation) Convention 1958 (No. 111). Melalui pindaan Ordinan ini, satu peruntukan baharu telah diwujudkan bagi memberi kuasa kepada Pengarah untuk menyiasat dan memutuskan sebarang pertikaian di antara pekerja dan majikannya berhubung dengan sebarang perkara berkaitan diskriminasi dalam pekerjaan.
2. Apakah bentuk diskriminasi yang boleh dilaporkan kepada Jabatan Tenaga Kerja Sarawak?
Sebarang bentuk diskriminasi dalam pekerjaan oleh majikan terhadap pekerja boleh dilaporkan oleh pekerja yang terlibat contohnya diskriminasi dari segi terma-terma dan syarat-syarat pekerjaan atas faktor bangsa, agama, jantina atau fahaman politik.
3. Berikan contoh diskriminasi dalam pekerjaan yang tidak melibatkan bayaran yang diberikan oleh majikan kepada pekerja.
Penetapan masa kerja, hari bekerja, tempat kerja, waktu rehat, hari rehat, kemudahan cuti, tempat tinggal dan sebagainya.
4. Selepas pindaan ini dikuatkuasakan bolehkah seorang pekerja membuat aduan kepada Pengarah tentang diskriminasi yang berlaku sebelum kuat kuasa pindaan?
Tidak. Pekerja hanya boleh membangkitkan isu diskriminasi yang berlaku selepas tarikh kuat kuasa pindaan. Sekiranya diskriminasi yang berlaku sebelum pindaan dan berterusan sehingga kuat kuasa pindaan maka tuntutan berbentuk bayaran hendaklah tidak mengambil kira tempoh sebelum kuat kuasa pindaan.
5. Sekiranya majikan tidak berpuas hati dengan keputusan yang dibuat oleh Pengarah berkenaan diskriminasi dalam pekerjaan menurut seksyen 19A, bolehkah majikan tersebut membuat rayuan ke Mahkamah Tinggi?
Boleh. Seksyen 8M memperuntukkan mana-mana orang yang kepentingan kewangannya terlibat tidak berpuas hati dengan keputusan Pengarah di seksyen 8A, 8I, 9D dan 19A orang tersebut boleh merayu kepada Mahkamah Tinggi.
6. Berikutan pemotongan seksyen 119B dalam pindaan, bolehkah pekerja bukan pemastautin mengadu kepada Pengarah tentang layanan yang berbeza antara pekerja bukan pemastautin dengan pekerja tempatan?
Boleh, seksyen 19A memberikan kuasa kepada Pengarah untuk menyiasat dan memutuskan diskriminasi dalam pekerjaan berbangkit daripada aduan pekerja, termasuk antara pekerja bukan pemastautin atau pekerja tempatan.
7. Adakah perlindungan diskriminasi dalam pekerjaan ini terpakai kepada semua pekerja tanpa mengira had gaji?
Ya. Perlindungan diskriminasi ini terpakai kepada mana-mana pekerja yang memasuki kontrak perkhidmatan dengan majikan tanpa mengira had gaji.
1. Apakah tujuan peruntukan baharu berkaitan buruh paksa diperkenalkan dalam pindaan Ordinan ini?
Peruntukan baharu berkaitan buruh paksa diperkenalkan bagi mencegah amalan buruh paksa di tempat pekerjaan.
2. Apakah yang ditakrifkan sebagai buruh paksa di bawah pindaan ini?
Buruh paksa ditakrifkan sebagai tindakan majikan mengancam, menipu atau memaksa pekerjanya untuk melakukan apa-apa aktiviti, perkhidmatan atau kerja dan menghalang pekerja tersebut daripada meninggalkan tempat atau kawasan di mana aktiviti, perkhidmatan atau kerja tersebut dijalankan.
3. Apakah elemen-elemen yang perlu dibuktikan bagi menunjukkan berlakunya buruh paksa?
Bagi membuktikannya wujudnya buruh paksa, perlu dibuktikan wujudnya ancaman, penipuan atau paksaan terhadap pekerja untuk melakukan kerja, dan wujudnya perbuatan yang menghalang pekerja itu keluar dari tempat pekerjaan.
4. Dapatkah isu buruh paksa dibangkitkan sekiranya seorang pekerja telah memberi persetujuan secara lisan atau bertulis untuk berkhidmat?
Isu buruh paksa masih boleh dibangkitkan walaupun ada persetujuan berkhidmat secara lisan atau bertulis. Ini kerana persetujuan tidak menjamin ianya dibuat secara sukarela. Sekiranya persetujuan diperolehi secara ancaman, paksaan, penipuan atau janji-janji palsu yang tidak ditunaikan di mana pekerja terpaksa melakukan kerja atas sekatan pergerakan daripada majikan, ini boleh meningkatkan risiko bahawa buruh paksa telah berlaku.
1. Apakah perubahan ke atas bab ini selepas pindaan ke atas Ordinan?
Ordinan dipinda dengan memasukkan Jadual Kedua berkenaan jenis pekerjaan yang dilarang ke atas kanak-kanak dan orang muda serta Jadual Ketiga berkenaan senarai kerja berbahaya.
2. Adakah sebarang pengecualian diberikan kepada kanak-kanak dan orang muda dalam melakukan apa-apa kerja berbahaya dalam jadual baharu ketiga?
Tiada kanak-kanak atau orang muda boleh, atau dikehendaki atau dibenarkan, terlibat dalam apa-apa kerja berbahaya, atau apa-apa pekerjaan selain daripada yang dinyatakan dalam seksyen ini melainkan di bawah kontrak perantisan atau menjalani latihan vokasional dengan pengawasan peribadi ke atasnya.
3. Apakah yang dimaksudkan sebagai kerja ringan atau “light work” di bawah seksyen 71A?
“Light work” ditakrifkan sebagai apa-apa kerja yang dilakukan oleh kanak-kanak atau orang muda yang tidak mungkin memudaratkan kesihatan, keupayaan mental atau fizikalnya; atau untuk menjejaskan kehadirannya di sekolah yang termasuk mana-mana tempat yang mengajar apa-apa agama, penyertaannya dalam orientasi vokasional atau program latihan yang diluluskan oleh pihak berkuasa.
4. Menerusi pindaan ini, adakah orang muda boleh terlibat dalam pekerjaan sebagai pekerja domestik atau pekerjaan di bar atau club?
Seksyen 73 yang dipinda menetapkan tiada orang muda boleh terlibat dalam pekerjaan sebagai pekerja domestik atau pekerjaan di bar atau club.
1. Melalui pindaan ini, adakah majikan masih dikehendaki untuk memohon kebenaran Pengarah sekiranya ingin mengkehendaki pekerja wanita yang berkhidmat dalam kegiatan perusahaan atau pertanian untuk bekerja antara 10.00 malam hingga 5.00 pagi?
Tidak, berikutan pemakaian bab XIA berkaitan penggajian wanita telah dimansuhkan daripada Ordinan. Oleh itu, tiada lagi keperluan untuk memohon kebenaran Pengarah sekiranya ingin mengkehendaki pekerja wanita yang berkhidmat dalam kegiatan perusahaan atau pertanian untuk bekerja antara 10.00 malam hingga 5.00 pagi.
2. Kebenaran Pengarah yang diberikan di bawah seksyen 76 untuk mengecualikan sekatan kerja malam akan terbatal berikutan pemotongan bab XIA. Adakah majikan masih perlu menyediakan kemudahan pengangkutan sebagaimana yang ditetapkan dalam syarat kebenaran tersebut?
Selepas pindaan, majikan dibenarkan untuk menggaji pekerja wanita pada waktu malam tanpa sekatan. Atas tanggungjawab majikan untuk memastikan keselamatan pekerja wanita, majikan masih boleh menyediakan pengangkutan berdasarkan kontrak perkhidmatan. Menteri boleh membuat kaedah menurut seksyen 105(10) bagi perkara yang berkaitan dengan kerja malam.
1. Apakah pindaan yang dibuat terhadap takrifan “confinement’’?
Melalui pindaan ini, takrifan “confinement’’ ertinya melahirkan anak yang berlaku selepas sekurang-kurangnya 22 minggu hamil dalam kelahiran seorang anak atau anak-anak, sama ada hidup atau mati.
2. Selepas berkuat kuasa pindaan, adakah seorang pekerja wanita yang telah mempunyai 5 orang anak yang hidup berhak kepada cuti bersalin selama 98 hari setiap kali bersalin?
Ya, pekerja wanita berhak kepada cuti bersalin setiap kali kelahiran anak selepas 22 minggu hamil.
3. Adakah majikan boleh mengarahkan pekerja wanita yang sedang cuti bersalin untuk masuk kerja awal sebelum tamat tempoh cuti bersalin?
Tidak boleh. Hasrat untuk masuk kerja awal adalah datang daripada pekerja sendiri dan dengan persetujuan majikan serta disahkan sihat untuk bekerja oleh pengamal perubatan berdaftar.
4. Sekiranya pekerja wanita yang dibayar elaun bersalin masuk kerja awal sebelum tamat tempoh cuti bersalin, adakah majikan perlu memberi bayaran tambahan selain elain bersalin tersebut?
Tidak. Ordinan tidak menetapkan bayaran tambahan selain elaun bersalin. Walau bagaimanapun, majikan boleh memberi apa-apa bayaran tambahan berdasarkan kontrak perkhidmatan, jika ada.
5. Sekiranya pekerja wanita bersalin pada atau selepas tarikh kuat kuasa pindaan Ordinan ini, adakah dia layak mendapat cuti bersalin 98 hari?
Ya. Pekerja wanita yang bersalin pada atau selepas pindaan Ordinan ini berkuat kuasa, layak mendapat cuti bersalin 98 hari sekiranya memenuhi syarat- syarat yang ditetapkan.
6. Adakah pekerja yang sedang dalam cuti bersalin semasa pindaan Ordinan ini dikuatkuasakan layak mendapat cuti bersalin 98 hari tersebut?
Tidak. Hanya layak mendapat cuti bersalin mengikut peruntukan sebelum Ordinan ini dipinda iaitu 60 hari.
7. Sekiranya pekerja wanita yang layak elaun bersalin bersetuju untuk masuk bekerja sebelum tamat tempoh cuti bersalin, adakah majikan perlu memberikan bayaran tambahan selain elaun bersalin tersebut?
Tiada peruntukan yang mewajibkan majikan untuk membuat bayaran tambahan selain elaun bersalin sekiranya pekerja wanita yang layak elaun bersalin bersetuju untuk masuk bekerja sebelum tamat tempoh cuti bersalin. Walau bagaimanapun pihak majikan digalakkan untuk memberi bayaran tambahan.
8. Bolehkah majikan menamatkan perkhidmatan pekerja wanita yang sedang hamil?
Melalui pindaan Ordinan ini, majikan tidak boleh menamatkan perkhidmatan pekerja wanita yang sedang hamil atau sakit yang berbangkit daripada kehamilan kecuali dalam keadaan-keadaan berikut:
(i) Penamatan disebabkan perlanggaran kontrak perkhidmatan yang disengajakan – seksyen 13(2);
(ii) Penamatan disebabkan salah laku – seksyen 14(1);
(iii) Penamatan disebabkan penutupan perniagaan majikan.
1. Adakah kontrak perkhidmatan di antara majikan dengan pekerja domestik boleh ditamatkan dan apakah tempoh ke atas penamatan tersebut?
Kontrak boleh ditamatkan oleh orang yang mengambil pekerja domestik atau pekerja domestik itu sendiri:
i. dalam keadaan biasa – dengan notis 14 hari atau 14 hari gaji ganti notis.
ii. dalam keadaan pelanggaran syarat-syarat dan terma kontrak – tanpa notis dan tanpa bayaran gaji ganti notis.
2. Adakah pekerja domestik berkelayakan kepada bayaran faedah penamatan dan gaji ganti notis?
Tidak, pekerja domestik tidak berkelayakan ke atas bayaran faedah penamatan dan gaji ganti notis sebagaimana yang dikecualikan di bawah Jadual Pertama.
3. Menerusi pindaan ini, adakah seorang pekerja domestik berhak kepada hari rehat mingguan yang ditetapkan di bawah Ordinan?
Ya, jadual pekerja yang dipinda tidak menetapkan hari rehat sebagai peruntukan yang tidak terpakai kepada pekerja domestik.
1. Apakah perkara atau situasi yang membolehkan seseorang pekerja memohon pendahuluan gaji daripada majikan?
Selepas pindaan, seksyen 103 memperuntukan pendahuluan gaji yang melebihi satu bulan gaji tidak boleh diberikan melainkan pendahuluan tersebut dibuat kepada pekerja untuk: –
(a) bagi membolehkannya membeli sebuah rumah atau membina atau membaiki rumah;
(b) bagi membolehkannya membeli tanah;
(c) bagi membolehkannya membeli ternakan;
(d) bagi membolehkannya membeli sebuah motokar, motosikal atau basikal;
(e) bagi membolehkannya membeli syer perniagaan majikan itu yang ditawarkan untuk jualan oleh majikan itu;
(ea) bagi membolehkannya membeli suatu komputer;
(eb) bagi membolehkannya membayar perbelanjaan perubatan bagi dirinya sendiri atau ahli keluarga terdekatnya;
(ec) bagi membolehkannya membayar perbelanjaan harian sementara menunggu apa-apa bayaran berkala kerana hilang upaya sementara di bawah Akta Keselamatan Sosial Pekerja 1969;
(ed) bagi membolehkannya membayar perbelanjaan pendidikan bagi dirinya sendiri atau ahli keluarga terdekatnya.
1. Melalui pindaan ini, adakah pekerja yang gajinya melebihi RM4,000.00 sebulan berhak kepada gaji hari kelepasan menurut seksyen 104(1)?
Ya, pekerja yang gajinya melebihi RM4,000.00 sebulan berhak kepada hari kelepasan di bawah seksyen 104(1).
2. Apakah kelayakan hari kelepasan yang sepatutnya diberikan kepada pekerja selepas penguatkuasaan Ordinan ini?
Berdasarkan kepada pindaan, jumlah kelayakan hari kelepasan yang wajib diberikan kepada pekerja adalah sebanyak 18 hari sebagaimana berikut:
(a) Pada 18 hari kelepasan yang diwartakan di bawah Public Holidays Ordinance (Sarawak) [Cap. 8] (1958 Ed.), 6 daripadanya hendaklah:
(i) Hari Kebangsaan;
(ii) Hari Ulang Tahun Yang di-Pertuan Agong;
(iii) Hari Ulang Tahun Yang di-Pertua Negeri of Sarawak;
(iv) Hari Pekerja;
(v) Hari Malaysia; dan
(vi) Hari Kemerdekaan Sarawak;
Baki 12 hari yang tinggal itu hendaklah ditetapkan berdasarkan agama dan budaya pekerja; dan
(b) Mana-mana hari yang diwartakan sebagai cuti kelepasan tambahan di bawah perenggan (a) sebagaimana yang diisytiharkan oleh kerajaan Sarawak.
1. Mengapakah melalui pindaan Ordinan ini, waktu bekerja telah dikurangkan daripada 48 jam seminggu kepada 45 jam seminggu?
Waktu bekerja seminggu dikurangkan supaya ianya selaras saranan Pertubuhan Buruh Antarabangsa melalui Reduction of Hours of Work Recommendation, 1962 (No. 116) yang mengesyorkan negara-negara yang mengamalkan waktu bekerja 48 jam seminggu supaya mengambil langkah – langkah bagi mengurangkan waktu kerja tersebut.
2. Bolehkah majikan mengurangkan gaji pekerja berikutan pelaksanaan waktu kerja yang tidak melebihi 45 jam seminggu?
Tidak boleh memandangkan gaji pekerja merupakan syarat yang dipersetujui dalam kontrak perkhidmatan.
3. Apakah tanggungjawab majikan apabila pindaan yang melibatkan pengurangan waktu bekerja seminggu ini dikuat kuasakan?
Pihak majikan perlu membuat pindaan terhadap waktu kerja yang terdapat dalam kontrak perkhidmatan supaya ianya selaras dengan pindaan Ordinan ini dan memberikan satu salinan pindaan tersebut kepada pekerja berkenaan.
4. Adakah waktu bekerja 45 jam seminggu termasuk waktu rehat?
Tidak termasuk waktu rehat dengan syarat pekerja bebas menggunakan masa dan pergerakannya dalam waktu rehat tersebut.
5. Bagi melaksanakan pengurangan waktu kerja daripada 48 jam seminggu kepada 45 jam seminggu, bolehkah majikan mengurangkan hari bekerja daripada 6 hari seminggu kepada 5 hari seminggu, dan menambahkan waktu bekerja 8 jam sehari kepada 9 jam sehari?
Boleh. Proviso di bawah seksyen 105(1) membolehkan bilangan jam kerja sehari dilanjutkan kepada 9 menerusi persetujuan bersama jika bilangan jam kerja satu atau lebih hari dalam seminggu kurang daripada 8.
6. Sekiranya majikan sedang mengamalkan 6 hari bekerja seminggu dan mengurangkan waktu kerja sehari daripada 8 jam kepada 7.5 jam selepas berkuat kuasa pindaan, adakah pengiraan “hourly rate of pay” dibahagi kepada 7.5?
Ya, pengiraan “hourly rate of pay” dibahagi kepada 7.5 kerana waktu kerja biasa telah berubah. Takrif “hourly rate of pay” ertinya kadar gaji biasa dibahagikan dengan waktu kerja biasa.
7. Bagi pekerja yang dibayar gaji berdasarkan kadar ikut jam, bolehkah majikan membayar gaji sebanyak RM8.17 sejam atas sebab pindaan Ordinan belum dikuatkuasakan?
Tidak boleh. Kadar gaji yang dibayar oleh majikan kepada pekerja adalah dikawal oleh perintah gaji minimum, di mana Perintah Gaji Minimum 2024 menetapkan kadar gaji minimum untuk pekerja yang dibayar berdasarkan kadar gaji ikut jam adalah RM8.72 sejam.
8. Bagaimanakah majikan boleh melaksanakan pengurangan waktu bekerja daripada 48 jam kepada 45 jam?
Pengurangan waktu kerja 48 jam kepada 45 jam boleh dilaksanakan melalui cara berikut:
Contoh 1: Mengurangkan waktu kerja setiap hari dalam seminggu dengan waktu balik diawalkan.
Sebelum Pindaan | Selepas Pindaan | |||||
Hari | Waktu Kerja | Bilangan Jam | Hari | Waktu Kerja | Bilangan Jam | |
Isnin | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Isnin | 8.00 pagi – 4.30 petang | 7.5 | |
Selasa | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Selasa | 8.00 pagi – 4.30 petang | 7.5 | |
Rabu | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Rabu | 8.00 pagi – 4.30 petang | 7.5 | |
Khamis | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Khamis | 8.00 pagi – 4.30 petang | 7.5 | |
Jumaat | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Jumaat | 8.00 pagi – 4.30 petang | 7.5 | |
Sabtu | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Sabtu | 8.00 pagi – 4.30 petang | 7.5 | |
Ahad | Hari Rehat | – | Ahad | Hari Rehat | – | |
Jumlah Jam Seminggu | 48 | Jumlah Jam Seminggu | 45 | |||
Waktu Rehat 12.00 tengah hari – 1.00 petang | Waktu Rehat 12.00 tengah hari – 1.00 petang | |||||
Contoh 2: Mengurangkan waktu kerja setiap hari dalam seminggu dengan waktu masuk dilewatkan. | ||||||
Sebelum Pindaan | Selepas Pindaan | |||||
Hari | Waktu Kerja | Bilangan Jam | Hari | Waktu Kerja | Bilangan Jam | |
Isnin | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Isnin | 8.30 pagi – 5.00 petang | 7.5 | |
Selasa | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Selasa | 8.30 pagi – 5.00 petang | 7.5 | |
Rabu | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Rabu | 8.30 pagi – 5.00 petang | 7.5 | |
Khamis | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Khamis | 8.30 pagi – 5.00 petang | 7.5 | |
Jumaat | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Jumaat | 8.30 pagi – 5.00 petang | 7.5 | |
Sabtu | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Sabtu | 8.30 pagi – 5.00 petang | 7.5 | |
Ahad | Hari Rehat | – | Ahad | Hari Rehat | – | |
Jumlah Jam Seminggu | 48 | Jumlah Jam Seminggu | 45 | |||
Waktu Rehat 12.00 tengah hari – 1.00 petang | Waktu Rehat 12.00 tengah hari – 1.00 petang | |||||
Contoh 3: Mengurangkan waktu bekerja dalam mana-mana hari dalam seminggu. | ||||||
Sebelum Pindaan | Selepas Pindaan | |||||
Hari | Waktu Kerja | Bilangan Jam | Hari | Waktu Kerja | Bilangan Jam | |
Isnin | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Isnin | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | |
Selasa | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Selasa | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | |
Rabu | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Rabu | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | |
Khamis | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Khamis | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | |
Jumaat | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Jumaat | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | |
Sabtu | 8.00 pagi – 5.00 petang | 8 | Sabtu | 8.00 pagi – 1.00 petang | 5 | |
Ahad | Hari Rehat | – | Ahad | Hari Rehat | – | |
Jumlah Jam Seminggu | 48 | Jumlah Jam Seminggu | 45 | |||
Waktu Rehat 12.00 tengah hari – 1.00 petang | Waktu Rehat 12.00 tengah hari – 1.00 petang kecuali Hari Sabtu | |||||
9. Sekiranya majikan yang mengamalkan 6 hari bekerja seminggu mengurangkan waktu kerja sehari daripada 8 jam kepada 7.5 jam bagi memenuhi keperluan 45 jam waktu kerja seminggu, bagaimanakah pengiraan Ordinary Rate of Pay (ORP) dan Hourly Rate of Pay (HRP) bagi tujuan bayaran kerja lebih masa?
10. Sekiranya majikan yang mengamalkan 6 hari bekerja seminggu mengekalkan waktu kerja sehari selama 8 jam (Isnin hingga Jumaat) dan mengurangkan waktu kerja sehari pada hari Sabtu kepada 5 jam bagi memenuhi keperluan 45 jam waktu kerja seminggu, bagaimanakah pengiraan Ordinary Rate of Pay (ORP) dan Hourly Rate of Pay (HRP) bagi tujuan bayaran kerja lebih masa?
| Tempoh Perkhidmatan Pekerja | Kelayakan Cuti Sakit | Kelayakan Cuti Sakit Hospitalisasi | Jumlah Kelayakan | |
| Sebelum Pindaan | Selepas Pindaan | |||
| Kurang 2 tahun | 14 hari | 60 hari | 60 hari | 74 hari |
| 2 tahun hingga 5 tahun | 18 hari | 60 hari | 60 hari | 78 hari |
| Melebihi 5 tahun | 22 hari | 60 hari | 60 hari | 82 hari |
1. Berapakah jumlah kelayakan cuti paterniti yang diberikan kepada pekerja lelaki di bawah pindaan Ordinan ini?
Kelayakan cuti paterniti adalah 7 hari berturut-turut termasuk hari rehat dan hari kelepasan am dan tarikh kelayakan adalah bermula pada tarikh isteri pekerja bersalin.
2. Bilakah cuti paterniti bermula dan adakah cuti berkenaan boleh diberikan secara selang seli?
Tidak, cuti paterniti hendaklah diberikan secara berterusan selama 7 hari.
3. Apakah syarat-syarat yang membolehkan seseorang pekerja lelaki mendapat cuti paterniti berbayar 7 hari?
Syarat-syarat bagi mendapat cuti paterniti berbayar 7 hari:
(i) pekerja lelaki hendaklah telah berkahwin dengan pasangannya;
(ii) pekerja lelaki tersebut hendaklah telah bekerja sekurang-kurangnya 12 bulan dengan majikan yang sama sebelum memulakan cuti;
(iii) pekerja perlu memaklumkan majikannya sekurang-kurangnya 30 hari sebelum isterinya bersalin atau seawal mungkin selepas kelahiran;
(iv) kelayakan cuti paterniti berbayar terhad kepada 5 kali kelahiran tanpa mengira bilangan isteri.
4. Sekiranya isteri mengalami keguguran selepas 22 minggu hamil, adakah pekerja lelaki berhak mendapat cuti paterniti sekiranya telah mematuhi semua syarat yang lain?
Ya. Ini kerana takrif “confinement” di bawah seksyen 2 bererti kelahiran anak yang berlaku selepas 22 minggu hamil tanpa mengira anak tersebut hidup atau mati.
5. Sekiranya pekerja telah diberi cuti paterniti sebanyak 5 kali oleh majikan sebelum pindaan ini berkuat kuasa, adakah pekerja masih berhak kepada cuti paterniti yang ditetapkan di bawah seksyen 105EA?
Pekerja masih berhak mendapat cuti paterniti kerana cuti paterniti yang diberikan sebelum tarikh kuat kuasa pindaan ini tidak diambil kira dalam pengiraan had maksimum 5 kelahiran tersebut.
6. Encik Shamsul telah digaji oleh Syarikat Sama Jaya selama 12 bulan sebelum tarikh kuat kuasa pindaan. Apabila isterinya bersalin selepas tarikh kuat kuasa pindaan, adakah Encik Shamsul berhak kepada cuti paterniti setelah mematuhi semua syarat lain yang ditetapkan dalam pindaan?
Ya. Encik Shamsul berhak kepada cuti paterniti kerana seksyen 105EA(3) dalam pindaan menetapkan bahawa pekerja lelaki berkahwin yang telah digaji oleh majikan yang sama sekurang-kurangnya 12 bulan sebaik sebelum memulakan cuti berhak kepada cuti paterniti.
7. Adakah Hari Rehat dan Hari Kelepasan Am diambil kira dalam pengiraan cuti paterniti 7 hari tersebut?
Ya kerana cuti paterniti dikira secara berterusan mulai tarikh isteri bersalin termasuk Hari Rehat dan Hari Kelepasan Am.
8. Sekiranya pekerja wanita mengalami keguguran selepas 22 minggu hamil, adakah suami beliau layak mendapat cuti paterniti berbayar 7 hari sekiranya telah memenuhi semua syarat-syarat lain?
Layak kerana takrif bersalin di bawah seksyen 2 Ordinan ini adalah melahirkan anak yang berlaku selepas sekurang-kurangnya 22 minggu hamil tanpa mengira anak tersebut hidup atau mati.
1. Apakah formula pengiraan gaji bagi bulan bekerja yang tidak lengkap yang ditetapkan melalui pindaan Ordinan ini bagi pekerja yang dibayar atas kadar gaji bulanan?
Formula pengiraan gaji yang tidak lengkap bagi pekerja yang dibayar atas kadar gaji bulanan adalah seperti berikut:
Gaji Bulanan x Bil. Hari Yang Layak Dalam Tempoh Gaji Tersebut
Bil. Hari Dalam Tempoh Gaji
2. Merujuk kepada formula di atas, dalam situasi mana pengiraan gaji bagi bulan bekerja yang tidak lengkap ini boleh digunakan?
Formula pengiraan gaji bagi bulan bekerja yang tidak lengkap hanya diguna pakai dalam keadaan berikut:
a) Pekerja memulakan pekerjaan selepas hari pertama bulan berkenaan;
b) Pekerja ditamatkan perkhidmatan sebelum akhir bulan berkenaan;
c) Pekerja mengambil cuti tanpa gaji selama sehari atau lebih pada bulan berkenaan; atau
d) Pekerja tidak hadir disebabkan menghadiri perkhidmatan negara di bawah Akta Perkhidmatan Negara 1952 [Akta 425] atau menghadiri Latihan Khidmat Negara di bawah Akta Latihan Khidmat Negara 2003 [Akta 628] atau mematuhi mana-mana undang-undang bertulis berhubung perkhidmatan negara.
1. Apakah pindaan yang dibuat terhadap cara pembayaran gaji di bawah seksyen 111 dan 111A?
Melalui pindaan ini, pembayaran gaji melalui cek atau tunai hanya dibenarkan atas permintaan bertulis pekerja kepada majikan. Di samping itu, pindaan ini juga memberi kuasa kepada Menteri untuk membenarkan apa-apa instrumen pembayaran gaji lain yang diiktiraf.
2. Adakah dengan pindaan ini, pembayaran gaji melalui wang yang diperlaku sah atau cek perlu mendapatkan kebenaran daripada Pengarah?
Tidak, seksyen 111A tidak menetapkan pembayaran gaji melalui wang yang diperlaku sah atau cek untuk mendapatkan kebenaran daripada Pengarah. Pembayaran boleh dibuat atas permintaan bertulis kepada majikannya.
3. Selepas kuat kuasa pindaan ini, bolehkah majikan membayar gaji bagi kerja yang dilakukan pada hari rehat, hari kelepasan dan lebih masa tidak lewat daripada hari terakhir tempoh gaji seterusnya?
Boleh, seksyen 109(2) memperuntukkan gaji bagi kerja yang dilakukan pada hari rehat, hari kelepasan dan lebih masa boleh dibayar tidak lewat daripada hari terakhir tempoh gaji seterusnya.
1. Apakah takrifan terkini ke atas kontraktor untuk buruh di bawah pindaan ini?
Takrifan Kontraktor Untuk Buruh dipinda kepada takrifan yang baharu iaitu seseorang yang berkontrak dengan suatu prinsipal, kontraktor atau subkontraktor bagi membekal buruh yang diperlukan bagi melaksanakan kesemua atau mana-mana bahagian kerja yang kontraktor atau subkontraktor telah berkontrak untuk menjalankan bagi suatu prinsipal atau kontraktor.
2. Apakah tanggungjawab baharu Kontraktor Untuk Buruh yang berhasrat untuk membekalkan pekerja?
Kontraktor Untuk Buruh yang berhasrat untuk membekal pekerja hendaklah:
(a) melapor kepada Pengarah dalam borang yang ditetapkan dalam tempoh 14 hari sebelum membekal pekerja tersebut;
(b) membuat kontrak secara bertulis dengan pihak yang dibekalkan pekerja; dan
(c) menyimpan dan menyelenggara daftar mengandungi maklumat setiap pekerja yang dibekalkan dan daftar tersebut perlu dikemukakan kepada Pengarah untuk pemeriksaan.
3. Adakah kewajipan untuk membuat kontrak secara bertulis ini terpakai kepada perjanjian yang dibuat sebelum tarikh kuat kuasa pindaan akta ini?
Tidak.
4. Adakah kegagalan memastikan kontrak atau dokumen lain berkaitan kontrak tersedia untuk pemeriksaan merupakan satu kesalahan di bawah akta ini?
Ya. Kontraktor Untuk Buruh boleh didenda sehingga RM50,000.00 jika didapati bersalah melakukan mana-mana kesalahan berikut:-
(i) membekalkan pekerja tanpa berdaftar dengan Pengarah;
(ii) gagal memastikan kontrak atau dokumen berkaitan kontrak tersedia untuk pemeriksaan;
(iii) gagal menyimpan daftar pekerja atau memastikan dokumen berkenaan tersedia untuk pemeriksaan.
1. Dalam situasi manakah Pengarah boleh membatalkan lesen penggajian pekerja bukan pemastautin yang dikeluarkan di bawah seksyen 119?
Selepas pindaan, seksyen 119F menyenaraikan keadaan di mana Pengarah boleh membatalkan satu-satu lesen yang boleh dikeluarkan. Langkah-langkah yang perlu diambil oleh majikan untuk memohon pembatalan lesen juga diperuntukan di bawah seksyen yang sama.
2. Melalui pindaan ini, adakah “non-resident employee” merangkumi seorang pekerja “expatriate” yang diberikan pas penggajian oleh Jabatan Imigresen Malaysia?
Ya, takrif “employee” yang dipinda merangkumi mana-mana orang yang telah memasuki satu kontrak perkhidmatan.
1. Melalui pindaan Ordinan ini, adakah pekerja boleh memohon untuk bekerja secara fleksibel daripada majikan?
Ya, pekerja boleh memohon untuk bekerja secara fleksibel daripada pihak majikan.
2. Apakah bentuk Aturan Kerja Fleksibal yang boleh dipohon oleh pekerja kepada majikannya?
Melalui peruntukan baru yang diwujudkan melalui pindaan Ordinan ini, pekerja boleh memohon mana-mana tiga (3) bentuk Aturan Kerja Fleksibal iaitu:
(i) Perubahan waktu bekerja;
(ii) Perubahan hari bekerja;
(iii) Perubahan tempat kerja.
3. Adakah seseorang pekerja boleh memohon ketiga-tiga bentuk aturan kerja fleksibel, iaitu perubahan waktu bekerja, hari bekerja dan tempat kerja kepada majikannya?
Boleh, seksyen 121A tidak menghalang seseorang pekerja untuk memohon ketiga-tiga bentuk aturan kerja fleksibel kepada majikan.
4. Sekiranya permohonan pekerja untuk aturan kerja fleksibel diluluskan, bolehkah majikan tidak lagi memberikan hari rehat atau cuti tahunan selepas itu?
Tidak boleh kerana aturan kerja fleksibel adalah tertakluk kepada bab XIV yang memperuntukkan hak hari rehat dan kelayakan cuti tahunan pekerja.
5. Apakah tanggungjawab majikan apabila menerima permohonan aturan kerja fleksibel daripada pekerjanya?
Majikan wajib memberikan maklum balas sama ada melulus atau menolak permohonan tersebut dalam tempoh 60 hari daripada tarikh permohonan diterima. Maklum balas tersebut hendaklah dibuat secara bertulis dan jika permohonan ditolak, majikan hendaklah menyatakan alasan penolakan tersebut.
6. Bolehkah majikan memberikan kelulusan aturan kerja fleksibel berdasarkan tempoh tertentu. Contohnya kelulusan yang diberikan adalah untuk tempoh 6 bulan sahaja?
Boleh, bab XIVB tidak menetapkan kelulusan majikan semestinya kekal atau untuk tempoh yang tertentu.
1. Apakah tujuan pindaan ke atas Ordinan ini dengan memasukkan perkara berkaitan standard minimum perumahan, penginapan dan kemudahan pekerja?
Pindaan Ordinan telah memasukkan berkenaan standard minimum perumahan, penginapan dan kemudahan pekerja yang bertujuan untuk menyeragamkan hak dan perlindungan kepada pekerja di Sarawak dengan hak dan perlindungan pekerja di Semenanjung Malaysia. Selain itu dapat memastikan perlindungan yang lebih konsisten bagi pekerja di seluruh negara termasuklah kewajipan majikan menyediakan perumahan dan penginapan pekerja yang kondusif dan mematuhi standard yang ditetapkan oleh Jabatan.
2. Apakah perbezaan antara perumahan dan penginapan di bawah bahagian IVA?
Perumahan merujuk kepada apa-apa bangunan di estet manakala penginapan merujuk kepada penginapan bagi pekerja yang diambil kerja selain untuk bekerja di estet.
3. Apakah tindakan yang perlu dilakukan oleh majikan sekiranya ingin menyediakan perumahan pekerja di estet?
Majikan hendaklah mengemukakan kepada Pengarah untuk pengesahan pelan bangunan dan tapak yang diluluskan oleh pihak berkuasa berkenaan.
4. Dalam menyediakan perumahan kepada pekerja di estet, apakah kemudahan lain yang perlu disediakan oleh majikan menurut bab XVB dan XVC?
Majikan perlu menyediakan bekalan air dan elektrik yang mencukupi, pusat asuhan kanak-kanak, untukan tanah untuk tamanan dan ragut, dewan komuniti, kemudahan sukan dan aktiviti rekreasi, dan kemudahan kesihatan.
5. Apakah antara contoh sumber bekalan air yang boleh dibekalkan kepada pekerja di estet?
Majikan di estet boleh membekalkan pekerja sama ada dengan menggunakan sumber bekalan air awam atau sumber bekalan air sendiri seperti air telaga, air sungai, air bawah tanah, air kolam dan sebagainya. Namun, penggunaan sumber bekalan air sendiri adalah perlu mendapatkan kebenaran Pengarah terlebih dahulu.
6. Apakah prosedur untuk majikan di estet yang berhasrat untuk menggunakan bekalan air sumber sendiri?
Majikan di estet perlu menghantar permohonan untuk mendapatkan kebenaran bertulis Pengarah bagi memastikan sumber air sendiri tersebut sesuai untuk diminum dan sumber air berkenaan perlu dianalisis oleh Pegawai Perubatan Kesihatan.
7. Adakah majikan boleh mengenakan bayaran sewa atau caj berhubungan dengan perumahan, pusat asuhan kanak-kanak, dewan komuniti, kemudahan sukan dan rekreasi yang disediakan untuk pekerja di estet?
Tidak. Menurut seksyen 122J tiada sewa atau caj boleh dilevikan bagi kemudahan-kemudahan yang disediakan itu.
8. Adakah peruntukan yang berkaitan dengan standard minimum perumahan, penginapan dan kemudahan pekerja terpakai kepada pekerja yang gajinya melebihi RM4,000.00 sebulan?
Ya, pekerja yang gajinya melebihi RM4,000.00 sebulan berhak kepada standard minimum perumahan, penginapan dan kemudahan pekerja yang ditetapkan di bawah bahagian IVA.
9. Siapakah yang perlu memohon perakuan penginapan?
Pihak yang perlu memohon perakuan penginapan adalah majikan dan penyedia penginapan berpusat.
10. Siapakah yang dimaksudkan sebagai “penyedia penginapan berpusat” di bawah bab XVD?
Di bawah Bab XVD, penyedia penginapan berpusat ertinya mana-mana orang yang menyediakan dan menguruskan penginapan berpusat bagi seorang atau lebih majikan, tetapi tidak termasuk majikan yang menyediakan penginapan bagi pekerjanya sendiri.
11. Adakah majikan boleh mengenakan bayaran sewa atau caj bagi penginapan?
Menurut seksyen 122AD, majikan boleh memunggut daripada pekerja sewa atau caj bagi penginapan tertakluk kepada apa-apa syarat yang ditetapkan oleh Menteri.
12. Adakah kegagalan majikan atau penyedia penginapan berpusat untuk memiliki Perakuan Penginapan merupakan satu kesalahan?
Ya, kegagalan majikan dan penyedia penginapan berpusat untuk mendapatkan Perakuan Penginapan adalah satu kesalahan dan boleh didenda tidak melebihi RM50,000.00 untuk majikan manakala denda tidak melebihi RM50,000.00 atau penjara tidak melebihi setahun atau kedua-duanya untuk Penyedia Penginapan Berpusat.
1. Mengapakah melalui pindaan Ordinan ini, penalti am dinaikkan daripada RM10,000.00 kepada RM50,000.00?
Melalui pindaan Ordinan ini, denda bagi mana-mana orang yang melakukan kesalahan atau melanggar mana-mana peruntukan Ordinan ini atau peraturannya dinaikkan daripada denda tidak melebihi RM10,000.00 kepada denda tidak melebihi RM50,000.00 bagi meningkatkan pematuhan terhadap Ordinan ini.
2. Adakah kadar denda terkini tersebut terpakai bagi kes-kes yang sedang berjalan di mahkamah?
Tidak. Hanya terpakai bagi kes yang dimulakan selepas tarikh kuat kuasa Ordinan ini.
